logo-image
Non-standard Forms of Staff Employment

You can read the article below in the language of the original.

Нестандартні форми залучення персоналу

Ефективне планування та оптимізація бізнес-процесів в умовах динамічного розвитку ринку та загострення конкуренції нерідко вимагають запровадження нових підходів до управління персоналом. Незважаючи на недостатність правового регулювання зазначеної сфери, вітчизняні компанії все частіше застосовують у своїй практиці нестандартні форми залучення працівників, такі як аутсорсинг, лізинг (оренда) та аутстаффінг.

Спільною рисою всіх трьох перелічених вище форм є те, що вони дають компанії можливість скористатися професійними вміннями спеціалістів, не приймаючи їх до власного штату. Однак, у кожному випадку існують особливості.

Аутсорсинг

Аутсорсинг найчастіше використовується компаніями, які швидко розвиваються і хочуть приділяти максимум уваги основним видам своєї діяльності, не витрачаючи час та ресурси на підтримання непрофільних функцій або бізнес-процесів. Для їх обслуговування на договірній основі залучається інша компанія (провайдер).

Найчастіше зовнішньому провайдеру передаються хоча і не ключові, але досить вузькоспеціалізовані функції, що вимагають професійного досвіду і знань, такі як ведення бухгалтерського обліку, обслуговування інформаційної інфраструктури, маркетинг та реклама тощо.

На практиці відносини аутсорсингу оформлюються переважно договором послуг. На відміну від аутстаффінгу та оренди персоналу особливістю аутсорсингу є те, що компанія-провайдер надає саме професійну послугу, а не конкретних виконавців, використовуючи для цього власні ресурси, зокрема трудові. Компанія-замовник в цьому випадку зазвичай встановлює вимоги лише до послуг та їх результату без акценту на персональному складі працівників провайдера, що будуть залучені до виконання договору із замовником. У цьому контексті важливою особливістю аутсорсингу є також те, що на компанію-провайдера покладається відповідальність за якість та результат послуг, що надаються замовнику.

Договір аутсорсингу (називатимемо його так для зручності), як правило, укладається на досить тривалий строк. Послуги за таким договором зазвичай мають систематичний характер (наприклад, ведення бухгалтерського обліку замовника) або ж можуть надаватися в рамках певного проекту (наприклад, розробка програмного забезпечення).

Незважаючи на те, що відносини аутсорсингу достатньо врегульовані на законодавчому рівні, використовуючи цей спосіб залучення стороннього персоналу компанії-замовнику слід враховувати потенційні ризики.

Одним із них є, наприклад, можливість кваліфікації відносин між працівниками компанії-провайдера, що фактично надають послуги, та компанією-замовником як трудових. У цьому контексті при складанні і, особливо, виконанні договору аутсорсингу слід мати на увазі, що персонал компанії-провайдера, задіяний у виконанні договору із компанією-замовником, повинен перебувати під контролем провайдера. Це означає, що відповідні працівники повинні мати робочі місця в приміщенні провайдера, підпорядковуватися його правилам внутрішнього трудового розпорядку, отримувати завдання саме від компанії-провайдера і йому же надавати звіти щодо роботи, виконаної в рамках договору аутсорсингу.

Лізинг (оренда) персоналу

Перш за все слід зазначити, що з точки зору українського законодавства об'єктом оренди може бути лише майно (річ) та/або майнові права і можливість укладення договору оренди персоналу законом прямо не передбачена. Тим не менше Цивільний кодекс України опосередковано допускає такі правовідносини і дозволяє, наприклад, найняти транспортний засіб разом із екіпажем, який його обслуговує. При цьому трудові відносини екіпажу із наймодавцем не припиняються. Податковий кодекс України також оперує поняттям «послуга з надання персоналу», під яким розуміється господарська або цивільно-правова угода, за якою особа, що надає послугу, передає у розпорядження іншої особи одну або декількох фізичних осіб для виконання визначених цією угодою функцій.

На міжнародному рівні також була здійснена спроба врегулювати питання оренди персоналу. Так, у 1997 р. Міжнародною організацією праці була прийнята «Конвенція про приватні агентства зайнятості» № 181 від 19.06.1997. Зазначеною Конвенцією серед послуг, що можуть надаватися на ринку праці, передбачені послуги з найму працівників з метою надання їх у користування третій стороні (фізичній або юридичній особі), яка встановлює таким працівникам робочі завдання та контролює їх виконання.

Однак запропонований Конвенцією прогресивний підхід поки що у повній мірі не знайшов відображення у вітчизняному законодавстві. Тим не менш компанії все частіше використовують лізинг (оренду), спираючись на норму законодавства, відповідно до якої сторони можуть укласти договір, який прямо не передбачений цивільним законодавством, але відповідає його загальним засадам.

На практиці відносини компанії-замовника і компанії-провайдера щодо надання персоналу в оренду, як правило, оформлюються договором послуг (наприклад, послуг з надання персоналу).

При укладенні договору оренди персоналу компанія-провайдер зобов'язується лише надати своїх працівників компанії-замовнику для виконання певної роботи і на відміну від аутсорсингу зазвичай не несе відповідальності за результати їх роботи. Фактично орендовані працівники залишаються у штаті компанії-провайдера, який виконує щодо них всі зобов'язання роботодавця (веде кадровий облік, нараховує і виплачує заробітну плату, оплачує відпустки тощо).

Оренда персоналу має низку переваг порівняно з трудовими відносинами. Так, наприклад, при оренді персоналу компанія-замовник має більшу гнучкість у випадку необхідності оперативної заміни працівників, якщо вони з певних причин її не задовольняють. Оскільки така заміна є обов'язком компанії-провайдера, компанії-за-мовнику не доведеться витрачати час та кошти на звільнення та підбір нових кадрів. Крім того, використовуючи орендований персонал, компанія-замовник може вирішити питання, пов'язані, зокрема, з наймом тимчасових працівників (сезонних робітників, кваліфікованих кадрів для виконання конкретних проектів тощо та ін.). У цьому контексті оренда персоналу є альтернативою строковому трудовому договору, можливості укладення якого суттєво обмежені чинним трудовим законодавством. Однак слід мати на увазі, що деякі посади компанії-замовника не можуть бути заповнені за допомогою орендованих працівників. До них належать, зокрема, посада керівника (директора тощо).

Поряд із перевагами при оренді персоналу існують потенційні ризики, які необхідно враховувати компанії-замовнику. Так, як ми вже зазначали, хоча формально працівник і обліковується у штаті компанії-провайдера, фактично він здійснює роботу для компанії-замовника безпосередньо за її завданням. Зазвичай орендовані працівники підпорядковуються режиму роботи та іншим правилам внутрішнього трудового розпорядку компанії-замовника і виконують роботу у її приміщенні. З позиції трудового законодавства вищенаведене створює потенційний ризик кваліфікації відносин між орендованим працівником і компанією-замовником як трудових, без урахування того, що відповідний працівник був наданий компанії-замовнику в рамках договору послуг із компанією-провайдером.

Практичні складнощі можуть виникнути також у взаємовідносинах між компанією-провайдером та її працівником, який надається або в подальшому буде надаватися в оренду. Наприклад, якщо компанія-провайдер планує надавати працівників для виконання робіт для різних замовників в рамках договорів оренди персоналу, на етапі укладення трудових договорів із такими працівниками досить непросто передбачити всі нюанси їх майбутньої зайнятості (опис трудової функції, місце роботи тощо). Не менш складно в процесі практичної реалізації договорів оренди персоналу дотриматись вимог законодавства про працю, значною мірою спрямованого на захист прав та інтересів працівників, і забезпечити при цьому надання послуг, що відповідають очікуванням і вимогам замовників.

Аутстаффінг

При аутстаффінгу, як і при лізингу (оренді) персоналу, компанія-провайдер надає певних працівників компанії-замовнику. Однак аутстаффінг має свої особливості.

Так, структурування угод з аутстаффінгу, як правило, відбувається в два етапи.

На першому етапі працівники компанії-за-мовника, які перебувають у її штаті, переводяться до компанії-провайдера і їх трудові договори з компанією-замовником припиняються. Водночас компанія-провайдер набуває по відношенню до цих працівників статус роботодавця і приймає на себе обов'язки з ведення кадрового обліку, виплати заробітної, сплати єдиного соціального внеску тощо.

Порівняно з аутсорсингом і орендою персоналу аутстаффінг передбачає значний ступінь залучення працівника, зокрема на етапі його переведення до компанії-провайдера. Так, останній повинен ініціювати припинення трудових відносин з компанією-замовником та укласти трудовий договір із компанією-провайдером. Отже, очевидно, що можливість практичної реалізації аутстаффінгу залежить від згоди працівника.

Після успішного переведення працівника до компанії-провайдера сторони можуть реалізувати другий етап угоди аутстаффінгу, а саме укласти договір про зворотне надання персоналу компанії-замовнику.

Як і у випадку оренди персоналу, відносини аутстаффінгу мають низку важливих особливостей. Передусім це пов'язано із тим, що і компанія-провайдер, і компанія-замовник de facto є роботодавцями працівників, які надаються компанії-замовнику в рамках відповідної угоди, хоча формально трудові відносини існують у них тільки з компанією-провайдером.

Підсумовуючи вищенаведене, слід зазначити: незважаючи на те, що попит на послуги з надання персоналу сьогодні зростає і вже існують певні практичні підходи до структурування і оформлення таких угод, врегулювати цілий комплекс специфічних питань, пов'язаних із цими правовідносинами, виключно на рівні договору досить складно. Тому, на наш погляд, створення відповідної нормативно-правової бази могло б надати значного імпульсу у розвитку цього сегменту ринку послуг, позитивний ефект від якого відчули б усі його учасники.

Author: Ganna Chornomorets
Source: Pratsya i Zakon. – 2012. – No.7(151). – p.12-14