Застарілість профспілкового законодавства зумовлює проблеми у захисті прав членів виборних органів профспілок
Тезу про те, що українське трудове законодавство дуже застаріле та архаїчне, можна почути чи не кожного разу, коли в професійних колах обговорюється проблематика регулювання праці. Однак справедливо буде констатувати, що останнім часом певні аспекти трудового законодавства все ж потрохи реформуються та оновлюються, скажімо, як законодавство про дистанційну роботу. Попри це, є сфери, яких рука законодавця не торкається уже майже десятиліттями. Діяльність профспілок, беззаперечно, є одним з таких напрямків.
Деталі процедури
Окрім застарілості, норми законодавства про профспілки часто сформульовані досить загально, а тому при їх використанні на практиці постає багато питань. Одним з таких проблемних аспектів залишається питання захисних механізмів, передбачених для керівників профспілок.
Кодекс законів про працю України (КЗпП) передбачає спеціальну процедуру для звільнення працівників, що є членами первинної профспілки. Так, відповідно до статті 43 КЗпП у більшості випадків звільнення за ініціативою роботодавця для звільнення таких працівників роботодавець повинен звернутися до виборного органу профспілки та отримати її згоду на звільнення. При цьому відмова надати згоду на звільнення повинна бути обґрунтованою, інакше роботодавець вправі просто проігнорувати таку відмову. Згадана стаття 43 КЗпП також встановлює чіткі строки для обміну документами та прийняття рішень сторонами, що робить процедуру досить прозорою та здійсненною. Більше того, за згаданою статтею навіть якщо роботодавець не звернувся до профспілки за згодою на звільнення її члена, це може зробити безпосередньо суд уже на етапі вирішення спору, зупинивши провадження на час звернення до профспілки.
А що ж відбувається, коли працівник є не просто членом профспілки, але і членом виборного органу, тобто, керівником профспілки? Згадана стаття 43 КЗпП прямо не регулює таку ситуацію. Натомість, гарантії для профспілкового керівництва встановлені статтею 252 КЗпП, а також статтею 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» (Закон про профспілки). Згадані норми лаконічно говорять про те, що звільнення членів виборного профспілкового органу допускається за наявності попередньої згоди цього ж виборного органу, а також вищестоящого виборного органу профспілки. Жодного згадування про процедуру отримання згоди або ж вимоги до відповіді профспілок у нормативних актах немає.
Читаючи зазначені норми буквально, складається враження, що відмова профспілки чи вищестоящої профспілки дати згоду на звільнення члена виборного органу дорівнює неможливості звільнення такого працівника взагалі. А якщо ж роботодавець проігнорував вимогу про запит згоди профспілки або ж забув про неї – таке порушення після звільнення уже жодним чином не можна виправити. Проте чи справді потрібно застосовувати такий жорсткий підхід? Якою ж буде процедура отримання згоди профспілки на звільнення члена виборного органу? Чи повинна відмова профспілки на звільнення бути обґрунтованою? Чи є у профспілки дедлайн на відповідь роботодавцеві? Чи можна запросити таку згоду уже на етапі судового розгляду? Подібні питання виникають у роботодавців на практиці, проте вказані норми КЗпП та Закону про профспілки не дають на них відповіді. Традиційно, за допомогою слід звертатися до судової практики.
Позиція Верховного Суду
Верховний Суд (ВС) у своїй практиці останнім часом торкається багатьох проблемних питань трудового законодавства, а тому аспекти профспілкової діяльності та гарантій профспілок також потрохи стають предметом детального дослідження у судових рішеннях.
В питанні процедури звільнення профспілкових керівників необхідно звернути увагу на рішення ВС у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 5 вересня 2019 року у справі № 336/5828/16[1]. У згаданому рішенні ВС аналізує питання процедури запиту згоди роботодавця на звільнення профспілкового керівника.
Зокрема, Суд аналізує питання можливості поширення статті 43 КЗпП, яка регулює звільнення «рядових» членів профспілки, також та звільнення членів виборного органу профспілок в частині запиту згоди на звільнення безпосередньо судом. При цьому ВС звертає увагу на деяку попередню непослідовність висновків касаційної інстанції з даного питання. Зокрема, згадується постанова ВС від 27 лютого 2019 року у справі № 333/5300/17-ц[2], де ВС зазначив, що член виборного органу профспілки може бути звільнений з ініціативи роботодавця виключно із наявністю попередньої згоди на таке звільнення профспілки, членом виборного органу якої він є. А отже, відсутність такої згоди означає, що працівник безумовно повинен бути поновлений на роботі, і суд не вправі застосовувати в даній ситуації порівняно більш гнучкі механізми статті 43 КЗпП.
Незважаючи на попередню практику, ВС відійшов від попередніх висновків та зазначив про необхідність більш широкого тлумачення норм про процедуру звільнення профспілкових керівників. Зокрема, ВС дійшов висновку про те, що запросити згоду профспілки та / або вищестоящої профспілки на звільнення профспілкового керівника може і безпосередньо суд під час судового розгляду справи про незаконне звільнення, як і у випадку з «рядовими» членами профспілок. Тобто ВС по суті допустив можливість поширення процедури взаємодії з профспілками при звільненні звичайних членів таких профспілок відповідно до статті 43 КЗпП також на випадки звільнення з ініціативи роботодавця членів виборних органів профспілок.
Звісно, згаданий підхід надалі почав відображатися в наступній практиці судів та ВС зокрема. Наприклад, в одному з останніх рішень (постанова від 31 березня 2021 року у справі № 607/1422/17[3]) ВС дійшов аналогічних висновків про можливість запиту згоди на звільнення безпосередньо судом на етапі судового розгляду та опосередковано згадує про те, що відмова профспілки у наданні згоди на звільнення повинна бути обґрунтованою.
Тому можна з достатньою впевненістю говорити про те, що судова практика наразі підтримує підхід, за якого процедура взаємодії роботодавця з профспілкою у випадку звільнення з ініціативи роботодавця повинна бути однаковою незалежно від того, чи звільняється звичайний член профспілки або ж член її виборного органу.
Інші проблеми
Попри це, навіть за прогресивного підходу ВС питання припинення трудових відносин з профспілковим керівництвом залишається досить болючим. Візьмімо, наприклад, таку ситуацію. Роботодавець приймає рішення про скорочення чисельності або штату працівників, обирає працівників для звільнення та надає їм повідомлення про майбутнє звільнення. Після цього працівники продовжують працювати ще як мінімум два місяці, враховуючи строки повідомлення про майбутнє звільнення внаслідок скорочення. Одразу ж після повідомлення про скорочення кілька працівників, що підлягають такому скороченню, створюють первинну профспілку підприємства та стають членами її виборного органу. Фактично, профспілка створюється виключно для утруднення звільнення конкретних працівників. Проте формально профспілка та члени її виборного органу матимуть такі ж права як, скажімо, давно діючі на підприємствах профспілки зі значною кількістю членів.
Подібні ситуації все частіше виникають на практиці та викликають ряд проблемних питань. Скажімо, наприклад, усі члени виборного органу підлягають скороченню відповідно до рішення, що було прийняте до моменту створення профспілки. Зрозуміло, що у відповідь на запит роботодавця про надання згоди на їх звільнення відповідь буде негативною. Чи може така відповідь взагалі прийматися до уваги, якщо працівники фактично вирішували питання стосовно себе? Чи повинен прийматися до уваги той факт, що профспілку було створено уже після прийняття рішення про скорочення та визначення працівників, що підлягають звільненню? А якщо працівники повідомили роботодавця про створення профспілки, наприклад, за день чи два до намічуваних звільнень? Чи профспілка «діє на підприємстві», якщо до її складу увійшли виключно працівники, що будуть звільнені внаслідок скорочення, за відсутності жодного члена із числа працівників, що залишаються працювати? Подібні питання періодично виникатимуть, а тому подальші прогресивні підходи є надзвичайно очікуваними.
Покладатися на практику
Факт застарілості профспілкового законодавства та низької зацікавленості законодавця до його реформування зумовлює чимало практичних проблем, зокрема, стосовно захисту прав членів виборних органів профспілок. На жаль, наразі можна констатувати численні факти зловживань профспілковим законодавством у спробах працівників отримати додатковий захист від звільнень, навіть якщо такі звільнення є економічно обґрунтованими. А тому формування більш-менш сучасних тенденцій поки що залишається завданням судової практики, де потрохи формуються сучасні та справедливі підходи до згаданої проблематики.
