Legal issues of dismissal of a pregnant woman or an employee with children in Ukraine

Звільнення працівника – насущна тема для як для роботодавця, так і працівника. А особливо для юриста, коли підстава звільнення мало досліджена і залишає за собою багато запитань. Саме такою є тема звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору із працівником, що перебуває у відпустці по догляду за дитиною, назвемо скорочено – у декреті.

Жінка у декреті

Відомо, що Кодекс законів про працю (КЗпП) України встановлює особливі механізми захисту жінок з дітьми при звільненні. Тому у частині 3 статті 184 КЗпП України передбачено окрему гарантію для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох та шести років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю. Найчастіше, самі ці категорії осіб знаходяться у декреті. Так, за загальним правилом, звільнення таких жінок не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства та закінчення строкового трудового договору. Однак, в останньому випадку закон зобов'язує роботодавця обов'язково працевлаштувати зазначених жінок. При цьому зазначається, що на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Тобто, звільнення жінки у декреті за пунктом 2 статті 36 КЗпП України допускається при виконанні роботодавцем двох умов: подальше працевлаштування працівника та виплата середньої заробітної плати до трьох місяців. Враховуючи те, що про шляхи реалізації такого механізму законодавство мовчить, пропонуємо звернутися до судової практики.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 травня 2018 року в справі № 759/19440/15-ц вказано, що: звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв`язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості, а саме: звільнення, зокрема, вагітних жінок можливе на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, однак провадиться з обов`язковим працевлаштуванням вагітної, тобто власник або уповноважений ним орган зобов`язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається.

Отже, Верховний Суд вказує на те, що виконання умови про працевлаштування працівника повинна відповідати трьом критеріям. По-перше, працівник може бути працевлаштований на тому ж підприємстві або іншому. По-друге, жінку необхідно працевлаштувати відповідно до її фаху. По-третє, між звільненням та працевлаштуванням не повинно бути розриву у часі.

Однак на практиці можуть виникати різні ситуації, що не охоплюються нормами КЗпП України, а в окремих випадках і не зустрічаються у судовій практиці.

Працівник не погоджується на запропоновану вакансію

Уявімо, що роботодавець намагається працевлаштувати працівника, пропонує вакансії, однак останній не згоджується на виконання роботи за іншою вакансією та відмовляється. Так, чинне законодавство не містить жодних застережень на випадок, коли працівник відмовляється від такого працевлаштування: скільки ж разів роботодавцю потрібно запропонувати працевлаштування аби вважатися таким, що належним чином виконав обов'язок за частиною 3 статті 184 КЗпП України. Очевидно, що неврегульованість цього питання не є свідченням того, що роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику вакансії до тих пір, допоки працівник не погодиться на яку-небудь із них.

Так, Верховний Суд України в ухвалі від 21 квітня 2010 року по справі № 6-23516св09 погодився із тим, що позивачка відмовилася без поважних причин від запропонованого їй відповідачем працевлаштування, що підтверджується відповідними доказами, а тому її вимоги є необґрунтованими й задоволенню не підлягають.

При прийнятті рішення у справі Верховний Суд України застосував поняття поважності причин відмови від працевлаштування. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 9 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» при звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, не може бути визнано, що роботодавець виконав обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).

Тому, у разі відмови працівника від працевлаштування, хоч і вперше, причини такої відмови повинні бути поважними. В іншому випадку, роботодавець вважатиметься таким, що належним чином виконав обов'язок, навіть у разі відмови працівниці від працевлаштування.

Неможливість дотримання умови про недопущення розриву в часі

Як було зазначено вище, Верховний Суд звернув увагу на те, що звільнення окремих категорій працівників за пунктом 2 статті 36 КЗпП України можливе лише у разі їх працевлаштування, що повинно відбутися без розриву у часі. Таким чином, щоб більш вразливі категорії працівників не були безробітними, а постійно знаходились у штаті того чи іншого роботодавця.

Однак на практиці цілком ймовірною є ситуація, коли строк трудового договору уже закінчується, а роботодавець ще не знайшов працівнику вакантне місце на власному чи іншому підприємстві. Виходячи із судової практики, звільнити такого працівника без одночасного працевлаштування не можна, однак і продовжити строковий трудовий договір із ним буде неправильно. Пам'ятаємо, стаття 39¹ КЗпП України встановлює, що, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Винятком із цього правила є переукладення трудового договору на новий строк, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Про таку невизначеність висловилось Міністерство соціальної політики України у листі від 15 квітня 2011 року № 3961/0/14-11/10, де пропонується продовження жінкою тієї ж (або за її згодою – іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про її працевлаштування. Якщо жінка відмовляється від працевлаштування за фахом без поважних причин, то вона може бути звільнена на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, навіть якщо після закінчення строку трудового договору пройшов певний час. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк, що виключало б застосування пункту 2 статті 36 КЗпП України, неможливо, оскільки після закінчення строку трудового договору мала місце вимога припинення трудового договору (стаття 39 КЗпП України). Тобто, пропонується варіант продовження трудового договору, що, на думку міністерства, не вважатиметься трансформацією такого договору на невизначений строк.

Проте така позиція, на нашу думку, є не зовсім переконливою, адже, якщо працівниця після продовження договору все ж не виявить ініціативу про його припинення, як це описано в листі Мінсоцполітики України, то звільнити її на загальних підставах стане набагато важче.

Конфлікт із положенням КЗпП України

Інший аспект, який доцільно розглянути – співвідношення частини 3 статті 184 КЗпП України та частини 3 статті 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період перебування працівника у відпустці. На перший погляд здається, що жодних суперечок між цими двома статтями немає, адже положення частини 3 статті 40 КЗпП України забороняють звільнення з ініціативи роботодавця, в той час як частина 3 статті 184 КЗпП України вказує саме на припинення трудового договору. Оскільки припинення трудового договору не є тотожним звільненню з ініціативи власника, тому звільнення в період відпустки допускається. Дійсно, такий підхід тривалий час мав місце на існування у практиці Верховного Суду.

Однак, 4 вересня 2019 року Конституційний Суд України прийняв Рішення, яке стосувалось конституційності звільнення працівника в день його перебування на лікарняному на підставі припинення строкового трудового контракту. Така можливість, на думку автора конституційного скарги, ставила працівника в нерівні умови порівняно з іншими працівниками, трудові правовідносини яких не врегульовані контрактом та призводить до порушення гарантій захисту від незаконного звільнення. Зрештою, Конституційний Суд України дійшов до висновку про те, що сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці поширюється на усі трудові правовідносини.

Таким чином, з однієї сторони, Конституційний Суд України вказує на те, що заборона звільнення працівника в період відпустки поширюється на всі трудові правовідносини, а отже і на строкові. Тобто, звільнення працівника, що знаходиться у соціальній відпустці, на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України не допускається. З іншої сторони, частина 3 статті 184 КЗпП України прямо допускає таку можливість при виконанні окремих умов роботодавцем.

Цікаво, що одним із суддів Конституційного Суду України висловлено окрему думку, зміст якої є цілком логічним та з якою варто погодитись. Так, суддя вказує на те, що припинення трудового договору з працівником на час перебування у відпустці на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України не можна розцінювати як звільнення цього працівника з ініціативи роботодавця. Закінчення строку контракту перебуває поза суб’єктивною волею роботодавця, адже сам працівник погоджувався на укладення контракту на певний строк. З цих причин є обґрунтованим непоширення положень частини 3 статті 40 КЗпП України на осіб, які працюють за контрактом, у разі закінчення строку цього контракту, оскільки не йдеться про можливість неправомірного звільнення цих осіб з ініціативи роботодавця, тому і не виникає питання про їх дискримінацію порівняно з особами, що працюють за безстроковим трудовим договором.