Ні для кого не секрет, що в Україні динаміка розвитку регулювання трудових відносин — заслуга скоріше судової практики, ніж зусиль законодавця. Трудове законодавство оновлюється дуже повільно та фрагментарно, а от у судових рішеннях час то можна знайти прогресивні й навіть новаторські підходи. У якості прикладу хотілося б згадати декілька нещодавніх цікавих рішень у трудових спорах Верховного Суду (далі — ВС).
Недотримання строку повідомлення про скорочення
Усі пам'ятають, що одним з ключових кроків у звільненні працівника за скороченням штату або чисельності персоналу є повідомлення про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за 2 місяці. Дотримання такої вимоги є важливим для того, щоб звільнення вважалося закон ним. У постанові від 17 лютого 2021 р. у справі №280/89/18 ВС озвучив досить новаторський висновок з приводу цього питання процедури скорочення. За фактами справи, про майбутнє скорочення працівника будо повідомлено не за 2 місяці, а за 28 днів. При цьому інших порушень при скороченні працівника роботодавцем не було допущено. З цього приводу ВС зазначив, що порушення з боку роботодавця лише в частині недотримання строку попередження працівника про наступне звільнення не повинне мати наслідком поновлення такого працівника на роботі. При недотриманні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд лише змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Тобто суди просто перенесли працівникові дату звільнення на місяць та 2 дні.
Варто також відзначити, що у цій справі ВС погодився з тим, що хоча працівника було повідомлено про звільнення за 28 днів, суди мають дослідити, чи були у роботодавця вакансії, на які потенцій но могли б перевести цього працівника, протягом 2 місяців з дня повідомлення його про звільнення (тобто навіть після фактичного звільнення роботодавцем).
Заборона на звільнення під час лікарняного поширюється на випадки звільнення з підстав, передбачених контрактом
Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП Украї ни), а саме ч. 3 його ст. 40 передбачає заборону на звільнення працівників з ініціативи роботодавця у період їх лікарняного чи відпустки. Часто поставало питання, чи поширюється така заборона на випадки звільнення працівників з підстав, передбачених їх трудовими контрактами. Найчастіше воно стосувалося випадків звільнення керівників підприємств, трудові контракти яких містили додаткові підстави для звільнення.
Упродовж останніх років сформувалась практика, у т. ч. касаційної інстанції, що на випадки звільнення з підстав, передбачених контрактом, згадана заборона не поширюється, адже таке звільнення класифікується чинним КЗпП України як окрема підстава для звільнення за ст. 36, а не як звільнення з ініціативи роботодавця за ст. 40 чи 41. Однак нещодавно ВС кардинально змінив вектор практики з цього питання. Так, у постанові від 15 вересня 2020 р. у справі №205/4196/18 Велика Палата (далі — ВП) ВС відступила від попередніх висновків касаційної інстанції й вирішила, що гарантія на заборону на звільнення під час лікарняного чи відпустки поширюється і на випадки припинення трудового контракту з працівником за п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, тобто з підстав, передбачених контрактом.
При звільненні під час лікарняного суди самостійно переносять дату звільнення
У зазначеній у поперед ньому розділі постанові (від 15 вересня 2020 р. у справі №05/4196/18) ВП ВС дійшла ще одного надзвичайно важливого висновку. Цього разу мова йде про наслідки порушення заборони на звільнення працівника з ініціативи роботодавця під час тимчасової непрацездатності працівника або перебування у відпустці.
За попередньою практикою, у подібних випадках суди час то поновлювали працівників на роботі. Свого часу ще Верховний Суд України у постанові від 21 травня 2014 р. у справі №6-33цс14 зазначив, що у таких спорах це єдиний можливий варіант, оскільки суди не наділені повноваженнями самостійно змінювати дату звільнення працівника. Тому у роботодавців, працівники яких могли раптово «захворіти» у день звільнення, час то виникали труднощі при розгляді таких справ у судах.
ВП ВС вирішила змінити такий підхід та уніфікувати практику судів. Судді зазначили, що наслідки порушення заборони на звільнення під час лікарняного чи відпустки не повинні полягати у поновленні працівника на роботі, а усуваються шляхом зміни дати припинення трудових відносин на перший день після закінчення періоду непрацездатності чи відпустки. Тобто ВС знову дав зелене світло судам на зміну дати звільнення працівників як спосіб усунення порушення права працівника на захист від звільнення під час хвороби чи відпустки.
Лікарняний під час відпустки автоматично продовжує відпустку
Такого висновку дійшла ВП ВС у постанові від 13 жовтня 2020 р. у справі №712/9213/18. За обставинами справи, працівник захворів під час відпуски та отримав лист непрацездатності, але передав його роботодавцеві уже після завершення відпустки, а до того просто повідомив відповідальних осіб роботодавця, що знаходитиметься у відпустці довше з огляду на лікарняний. Заяву про продовження відпустки працівник не писав і не погоджував, що стало підставою для звільнення його за прогул.
ВП ВС відступила від попередніх висновків ВС про те, що для продовження щорічної відпуски у зв'язку з лікарняним, що настав під час відпустки, працівник повинен подати заяву, а роботодавець має погодити таке продовження шляхом видачі наказу. ВП ВС зазначила, що у таких справах суди звузили права найманого працівника і поклали на нього обов'язки у вигляді звернення до роботодавця «про продовження відпустки з письмовою заявою та невиправдано розширили права роботодавця на обов'язкове погодження продовження відпустки. Такі обмеження прав працівника та розширення прав роботодавця не ґрунтуються на вимогах закону, не є необхідними у демократичному суспільстві та порушують баланс інтересів сторін трудових правовідносин».
Отже, за висновком ВП ВС, продовження щорічної відпустки працівника у разі отримання під час відпустки лікарняного, засвідченого у встановленому порядку, погодження з роботодавцем не потребує.
Принагідно суд зазначив, що у разі відсутності у роботодавця можливості продовжити відпустку він може скористатися правом відкликання працівника з відпустки, якщо для цього існують законодавчо встановлені підстави.
При дисциплінарному звільненні допускається відсутність пояснень працівника
Ст. 149 КЗпП України імперативно вимагає від роботодавця до застосування дисциплінарного стягнення до працівника зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. На практиці з цим пунктом процедури час то виникають проб леми, починаючи від відмови працівника надавати пояснення і закінчуючи технічною неможливістю запросити пояснення у певних випадках.
Прикладом збалансованого підходу суду в подібних випадках може стати постанова ВС від 17 червня 2020 р. у справі №341/1751/17. У цій постанові Суд зазначив, що правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення. У т. ч. суди повинні враховувати зміст письмового пояснення працівника. Попри це, невиконання роботодавцем обов'язку зажадати таке письмове пояснення від працівника та неотримання пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
***
Як бачимо, ВС продовжує роботу над формуванням судової практики у трудових спорах, часто усуваючи існуючі розбіжності чи навіть кардинально змінюючи вектор практики.
Попри те, що у рішеннях ВС і досі зустрічаються розбіжності у підходах, наразі прослідковується тенденція до уніфікації судової практики, а також до винесення збалансованих судових рішень, навіть незважаючи на формальні вимоги трудового законодавства.
