logo-image
Кадрові рішення: як працює аутсорсинг та аутстафінг в Україні?
Автор: Інеса Летич
Джерело: Юридична Газета, 16 липня 2019 р.
Завантажити

Гнучкість у питаннях забезпечення бізнесу найманим персоналом однозначно є чи не найактуальнішим трендом сучасного ринку праці. Україна у цьому питанні – однозначно не виняток, навіть попри доволі немолоде трудове законодавство. А разом з новими тенденціями та боротьбою за гнучкість кадрових рішень у повсякденному вжитку приживаються і нові терміни, серед яких – "аутсорсинг" та "аутстафінг".  Що ж ховається під цими незвичними термінами, та яка між ними різниця?

 

Аутсорсинг, аутстафінг: екзотика чи ні?

Поняття "аутсорсинг" традиційно означає передачу певної функції бізнесу сторонній організації чи підприємцю. Як правило, передаються функції, які носять допоміжний характер, наприклад, бухгалтерія або ж охорона чи прибирання офісу. Тому з аутсорсингом у тих чи інших масштабах стикається практично кожен бізнес.

З точки зору законодавчого регулювання, незвичне поняття "аутсорсинг" є нічим іншим, ніж звичайним договором про надання послуг. Наприклад, компанія укладає договір із сторонньою організацією про надання послуг бухгалтерського обслуговування або ж прибирання чи охорони. Технічно це означає, що з огляду на масштаби чи модель роботи бізнесу компанія може не вважати доцільним найм окремих бухгалтерів чи охоронців, проте готова довірити таку функцію іншій спеціалізованій бухгалтерській чи охоронній компанії відповідно. У свою чергу, така спеціалізована компанія самостійно забезпечує необхідні кадрові ресурси для того, щоб надати замовлену послугу, та відповідає за такі кадри.

Термін "аутстафінг", як і "аутсорсинг", у законодавстві не вживається, хоча дане поняття також має своє окреме законодавче регулювання. Так, у розділі VI чинного Закону України "Про зайнятість населення" (далі – Закон про зайнятість) даний запозичений термін відображений під поняттям "наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні у інших роботодавців". У цьому ж розділі VI Закону про зайнятість містяться основні правила та обмеження щодо застосування такої форми забезпечення персоналом.

Як і при аутсорсингу, при застосуванні аутстафінгу персоналу компанія з певних причин не може забезпечити певну функцію власними працівниками. Однак за моделі аутстафінгу у сторонньої організації замовляються не безпосередньо послуги як такі, а персонал, який виконуватиме відповідну роботу. Такий персонал фактично працюватиме у замовника та буде частиною команди його працівників. Однак при цьому основні функції роботодавця такого персоналу, включаючи виплату заробітної плати, облік робочого часу, забезпечення трудових гарантій, виконує саме стороння організація – провайдер послуг.

Тобто, аутстафінг персоналу за українським законодавством є не лише законним, але і регулюється спеціальними нормами. Більше того, законодавство містить ряд обмежень та заборон щодо застосування аутстафінгу. Наприклад, для направлення персоналу до іншого роботодавця необхідний дозвіл професійної спілки та наявність спеціальних застережень у колективному договорі, провайдер послуг не може направляти персонал до компанії, у якої протягом року були скорочення, чи яка планує використовувати працю такого персоналу на роботах з важкими, шкідливими чи небезпечними умовами праці. Такі обмеження компактно зібрано у ст. 39 Закону про зайнятість.

 

У чому різниця?

Причини, з яких бізнес вирішує залучати сторонній персонал, можуть бути різними. Наприклад, компанія не вважає доцільним наймати персонал з огляду на короткостроковість чи явно допоміжний характер певної функції, через внутрішні обмеження щодо кількості штатних працівників або з причини банальної неможливості вмістити допоміжний персонал у своєму офісі. Попри різноманіття таких причин, можливість вибору моделі залучення стороннього персоналу все ж обмежена законодавством.

Чи не найпоширенішою помилкою бізнесу часто стає сплутування аутсорсингу та аутстафінгу між собою або розцінювання цих моделей залучення персоналу як взаємозамінних. Попри це, аутсорсинг та аутстафінг не є рівнозначними опціями, а повинні використовуватись залежно від фактичних умов та особливостей залучення допоміжної робочої сили.

Основна юридична відмінність двох моделей полягає у предметі послуг, що надаються. При аутсорсингу предметом повинні бути послуги як такі, наприклад, бухгалтерські послуги чи послуги прибирання. За результат таких послуг відповідає виконавець за договором, тобто залучена компанія. Однак при цьому така залучена компанія самостійно забезпечує процес надання послуги необхідними працівниками, керує їх роботою та слідкує за результатом такої роботи.

Натомість, при аутстафінгу замовнику надається не сама по собі послуга, а працівник, який виконуватиме відповідний тип роботи (наприклад, подаватиме бухгалтерську звітність чи прибиратиме офіс). Фактично такий працівник буде працювати у замовника під його наглядом і як частина команди замовника, однак технічно функції роботодавця (виплата зарплати тощо) виконуватиме провайдер послуги.

По суті, для вибору правильної моделі роботи замовнику необхідно відповісти на питання: йому потрібна певна послуга чи визначений працівник? Для отримання послуги потрібен аутсорсинг, а для того, щоб залучити "чужого" працівника – відповідно аутстафінг.

Звісно, ситуація може бути не зовсім однозначною, наприклад, коли замовляються певні послуги, проте умови їх надання потребують частого та більш-менш постійного перебування працівників виконавця у офісі замовника. Або ж, наприклад, при замовленні послуг замовник надає перевагу визначеним працівникам виконавця та просить, щоб його обслуговуванням займались саме ці працівники. Такі неоднозначні ситуації потребують ретельного аналізу для вибору правильного договірного регулювання.

 

Вибираємо належного контрагента

При виборі правильної моделі роботи слід враховувати ряд законодавчих обмежень, що можуть стосуватися аутстафінгу чи аутсорсингу. В першу чергу, такі обмеження можуть відноситися до самого провайдера послуги. А правильна перевірка такого провайдера, в свою чергу, може допомогти з вибором правильної моделі роботи.

У випадку аутсорсингу, в принципі, ситуація є доволі зрозумілою, так як основні обмеження пов'язані з конкретним видом послуги, що надається. В основному обмеження зводяться до необхідності отримання провайдером ліцензії чи дозволу на той чи інший вид діяльності, якщо це вимагається законодавством, наприклад, ліцензії на охоронну діяльність чи пасажирські перевезення, якщо компанії потрібні послуги з охорони чи перевезення працівників відповідно.

У випадку з аутстафінгом ситуація на сьогодні є дещо складнішою. Логіка законодавця при прийнятті Закону про зайнятість полягала у тому, що займатися аутстафінгом, як і посередництвом у працевлаштуванні, повинні спеціалізовані кадрові агентства, для яких ці види діяльності є основними. Тобто, якщо бізнесу потрібні послуги з перевезення своїх працівників – потрібно замовляти послуги з перевезення у ліцензованого перевізника. Якщо ж потрібен власний водій для таких перевезень, але без оформлення в штат, - треба звертатися у кадрове агентство для аутстафінгу такого працівника.

Попри це, втілення такої ідеї у життя стосовно аутстафінгу потребує деяких додаткових кроків, які так і не вдалося зробити. Так, стаття 39 Закону про зайнятість передбачає, що діяльність суб'єктів господарювання – роботодавців, які наймають працівників для подальшого виконання ними роботи в Україні в іншого роботодавця, здійснюється на підставі дозволу. На виконання такої норми було розроблено спеціальний порядок, який затвердила постанова Кабінету Міністрів України від 20 травня 2013 р. № 359. Такий порядок, серед іншого, передбачив, що умовою видачі дозволу на аутстафінг є зазначення діяльності агентств з працевлаштування у якості основного виду діяльності для відповідного заявника.

Однак для впровадження на практиці такого дозвільного порядку знадобилась ще одна законодавча зміна, а саме, внесення дозволу на аутстафінг до Переліку документів дозвільного характеру у сфері господарської діяльності, який затверджено однойменним Законом. Стаття 1 згаданого Закону недвозначно вказує, що отримання від бізнесу документів дозвільного характеру, які не внесені до такого Переліку, забороняється, а кожен новий дозвільний документ повинен бути доданий до Переліку. Оскільки дозволу на аутстафінг у Переліку документів дозвільного характеру у сфері господарської діяльності немає, відповідно, провайдери цієї послуги дозвіл не отримують та, як наслідок, не зобов'язані вказувати даний вид діяльності у якості основного.

Разом з тим, на сьогодні у Державної служби зайнятості існує перелік суб'єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні, та які надають послуги з аутстафінгу (далі – Перелік). Порядок ведення Переліку регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 5 червня 2013 р. № 400. Вказаний Перелік доступний, у тому числі, онлайн. Хоча законодавство прямо не пов'язує можливість надання послуг з аутстафінгу із внесенням провайдера послуги до Переліку, проте, згідно з порядком ведення Переліку, занесення до нього кадрових посередників все ж є обов'язковим. Тому вбачається, що відповідальні провайдери послуг аутстафінгу повинні подбати про внесення своїх найменувань до Переліку.

 

Висновок

Попри незвичну термінологію, кадрові рішення, що ховаються під поняттями "аутстафінг" та "аутсорсинг", уже давно ввійшли в повсякденний вжиток бізнесу. Разом з тим, доволі поверхове регулювання подібної діяльності законодавством та відносна новизна і нестандартність цих форм забезпечення персоналом зумовлює певні складності при виборі правильної моделі роботи. Однак належний рівень уваги до таких важливих питань та уважний вибір контрагента повинні стати достатніми кроками для законного забезпечення гнучкості у питаннях використання персоналу.