Читати PDF
У відповідь на виклики воєнного часу законодавець неодноразово за останній час змінював трудове законодавство. Такі зміни торкнулися різних аспектів трудових відносин, але найважливіші все ж стосуються основних етапів працевлаштування: укладення, зміни та розірвання трудових договорів. Тож у цьому матеріалі узагальнимо ключові зміни, що істотно впливають на процес працевлаштування, і з'ясуємо, які положення Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) підлягають застосуванню обмежено або не діють під час воєнного стану.
Укладення трудового договору
Форма договору. В усній чи письмовій формі укладати трудовий договір, визначають за домовленістю сторін. Тобто на цей час не підлягають застосуванню положення ст. 24 КЗпП України, де наведено перелік категорій працівників, з якими додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим (наприклад, з неповнолітніми, у разі укладення трудового договору про дистанційну або надомну роботу тощо).
Випробування. Випробування можна встановлювати для будь-якої категорії працівників. Це свідчить про те, що не підлягають застосуванню також обмеження, установлені ч. 3 ст. 26 КЗпП України, щодо кола працівників, яким було заборонено встановлювати випробування під час працевлаштування (наприклад, неповнолітнім, вагітним, обраним на посаду, прийнятим на роботу в порядку переведення на інше підприємство тощо).
Строкові договори. Дозволено укладати строкові трудові договори на період заміщення тимчасово відсутнього працівника або з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме. Як пам'ятаємо, раніше ст. 23 КЗпП укладення строкових трудових договорів було дозволено лише тоді, коли трудові відносини не можливо було встановити на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, умов її виконання або інтересів працівника.
На додаток до зняття вказаного обмеження на строковість договорів законодавець надав працівникам за відповідними договорами додаткову гарантію. Зокрема, роботодавець має таких працівників проінформувати про вакансії, що відповідають їхній кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору. Крім цього, на роботодавця покладено обов'язок забезпечити рівні можливості "строкових" працівників для укладення безстрокових договорів.
Переведення. Роботодавцеві надано право переводити працівника без його згоди на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, за таких умов:
– робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я;
– переведення відбувається лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей;
– збереження оплати праці на рівні не нижче за середню заробітну плату за попередньою роботою.
Утім у разі переведення на територію з активними бойовими діями згода працівника обов'язкова. Отже, ч. 1 ст. 32 КЗпП України, яка вимагала обов'язкову згоду працівника на будь-яке переведення, підлягає застосуванню в обмеженому обсязі.
Зміна істотних умов праці. Дозволено повідомляти працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці не пізніш як до запровадження таких умов. Тобто вимоги ч. 3 ст. 32 КЗпП про повідомлення працівника за два місяці до зміни істотних умов праці на час воєнного стану тимчасово не діють.
Розірвання трудового договору
З ініціативи працівника. У зв'язку з веденням бойових дій у районах, де розташоване підприємство, і загрозою для життя та здоров'я працівника він може розірвати трудовий договір з власної ініціативи у строк, зазначений у його заяві. Відповідно, норми ч. 1 ст. 38 КЗпП про двотижневе попередження роботодавця про звільнення в такому випадку застосуванню не підлягатимуть.
Утім, такий виняток не поширюється на ситуації примусового залучення працівника до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану або залучення до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури, коли обов'язок попередження роботодавця за два тижні залишається в силі.
З ініціативи роботодавця. Роботодавець відтепер має право розірвати трудовий договір у зв'язку з неможливістю забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, через знищення / відсутність виробничих, організаційних і технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Законодавець також конкретизував, що дозволено звільняти працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності чи перебування у відпустці із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності або відпустки. Водночас це не охоплює ситуації перебування працівника у відпустці у зв'язку вагітністю та пологами, а також для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, під час яких звільнення з ініціативи роботодавця заборонено.
Нові підстави припинення. Доповнено перелік підстав для припинення трудового договору, серед яких відтепер також:
– смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;
– смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
– відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Члени профспілки. Звільнення членів первинної профспілки дозволено без згоди такої профспілки, окрім випадків звільнення членів профспілкових органів. Отже, ст. 43 КЗпП підлягає застосуванню обмежено.
Окремо також слід згадати про нововведення, яке стосується всіх етапів трудових відносин. Так, у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів / розпоряджень роботодавця, повідомлень та інших документів із питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем і працівником. Тобто документи, якими оформлюють укладення, зміну або розірвання трудового договору за домовленістю сторін, можна створювати не лише письмово, а й за допомогою електронних засобів комунікації.
