logo-image
Стоп-менеджмент
Автор: Інеса Летич
Джерело: Юридична Практика, №29-30, 24 липня 2018 р.
Завантажити

Трудовые или гражданско-правовые отношения с топ-менеджментом: "сюрпризы" нового Закона Украины "Об обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью

  

Принятие Закона "Об обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью" (Закон)стало знаковым, и в многих аспектах прогрессивным, событием юридической жизни страны. Но, как бывает, Закон оказался неидеальным и добавил спорных вопросов как юристам, так и бизнесу. Участком с "серыми зонами" оказались некоторые нормы Закона, регулирующие взаимоотношения обществ с ограниченной ответственностью (ООО) и обществ с дополнительной ответственностью (ОДО) с топ-менеджментом.

  

Директор по гражданско-правовому договору?

Трудовое законодательство призвано защищать интересы работника. Работодателя же, как противоположную сторону, трудовое право загоняет в жесткие рамки, что, естественно, для бизнеса никогда не было комфортным. Еще менее комфортным является то, что наемными работниками принято считать всех, кто систематически выполняет трудовую функцию в компании с подчинением ее внутренним правилам. Более того, законодательство с недавних пор устанавливает жесткие санкции за попытку сокрытия трудовых отношений под другой формой.

Систематическую трудовую функцию, в понимании отечественного трудового законодательства, выполняет и руководитель компании (который, согласно Закону, "осуществляет управление текущей деятельностью" компании). При этом с годами украинское трудовое законодательство выработало ряд сравнительно более гибких подходов в отношении топ-менеджмента, в частности, в вопросах прекращения отношений, отстранения и ответственности. Однако других исключений, которые бы сужали зону применения трудовых норм в отношении руководителей, законодательство не предусматривает.

Вместе с тем, в Законе существует норма, которая выбивается из наработанной системы регулирования отношений с исполнительным органом. Так, часть 7 статьи 39 Закона требует от главы коллегиального исполнительного органа (например, дирекции) созывать заседание такого органа, если необходимо принять решение по вопросу, выходящего за пределы обычной деятельности ООО или ОДО. И, что неожиданно, вторая часть данной нормы предусматривает, что нарушение главой коллегиального исполнительного органа такой обязанности по созыву директоров служит основанием для прекращения с ним трудового или, (внимание!), гражданско-правового договора (контракта).

После прочтения данной нормы напрашивается логический вывод о том, что, если можно расторгнуть гражданско-правовой договор с главой исполнительного органа, то, значит, именно этот гражданско-правовой договор для регулирования его отношений с обществом можно и заключить. Однако никаких изменений в части оформления отношений с руководителем в трудовом законодательстве не предусмотрено, более того, в самом Законе других упоминаний о том, что директор нанимается и действует на основании гражданско-правового договора, нет. Или, возможно, разработчики имели в виду какой-либо другой договор, который ООО/ОДО заключает с генеральным директором одновременно с трудовым контрактом?

Об этом Закон молчит. Здесь же стоит отметить, что совсем по-другому Закон подходит к вопросу оформления отношений с членами наблюдательного совета ООО/ОД (который теперь можно создавать в таких компаниях). А именно, часть 5 статьи 38 Закона напрямую дает право выбора: "с каждым членом наблюдательного совета заключается гражданско-правовой или трудовой договор", что подразумевает заключение все-таки одного договора из предложенных.

Важно также упомянуть, что спорная норма Закона касается только главы коллегиального исполнительного органа, то есть, эта норма не регламентирует отношения в обществе единоличным руководителем компании.

Найдутся ли компании, которые будут нанимать генеральных директоров по гражданско-правовому договору, опираясь на указанную норму Закона? Вероятно, да. Есть ли риски в таком подходе? Однозначно, да (стоит вспомнить хотя бы о штрафах Государственной службы по вопросам труда и праве работника требовать переквалификации отношений в судебном порядке с выплатой соответствующих компенсаций). И, внимательно прочитав существующее законодательство и вспомнив университетскую теорию о предмете регулирования базовых отраслей законодательства, в подобных ситуациях есть много оснований стать на сторону работника.

 

Нюансы прекращения отношений

Ни для кого из юристов не секрет, что вопрос прекращения трудовых отношений законодательством урегулирован особенно тщательно и строго. Уволить человека можно только на основаниях, прямо предусмотренных законодательством. В отдельных случаях (в частности, при найме руководителя компании) стороны имеют право предусмотреть дополнительные основания для увольнения в заключаемом между ними трудовом контракте. В свое время настоящей победой было дополнение статьи 41 Кодекса законов о труде Украины пунктом 5, согласно которому должностных лиц компании можно уволить в любое время просто приняв решение о прекращении их полномочий. Данная норма является компромиссом между интересами компании и наемного топ-менеджмента, и предусматривает не самую скромную плату за такое увольнение – шесть заработных плат увольняемого должностного лица.

Тем не менее, внимательно почитав Закон, в нем можно обнаружить две довольно интересных нормы. В частности, часть 6 статьи 40 Закона предусматривает возможность расторжения договора с членом исполнительного органа или наблюдательного совета в случае вовлечения последнего в конкурирующий бизнес без согласия компании. При этом такое расторжение проводится без выплаты компенсации. Аналогичное правило о расторжении договора без выплаты компенсации предусмотрено и в статье 42 Закона как негативное последствие нарушения правил о конфиденциальности и конфликте интересов.

Такие положения Закона вполне обоснованы в случае отношений с членами наблюдательного совета, привлеченными по гражданско-правовому договору. Однако что данная норма предполагает для должностных лиц, нанятых по трудовому договору или контракту? Стоит ли данные нормы считать дополнительными основаниями для увольнения наряду с предусмотренными Кодексом законов о труде? Какую компенсацию платить? Или не платить? Идет ли речь о выходном пособии в шесть зарплат или о договорном выходном бонусе? Или же речь идет о всех трудовых компенсациях, включая, например, компенсацию за неиспользованный отпуск? Вероятно, решать придется компании на свое усмотрение и свой риск. Здесь только следует отметить, что санкции трудового законодательства за незаконное увольнение и неполный расчет при увольнении являются довольно серьезными.

Разработчики Закона не один раз упоминали, что 17 июня 2018 года станет своего рода пуском "тестового режима" Закона, а в процессе его применения будет необходимо вносить в данный акт требуемые коррективы. Но при этом хотелось бы надеяться, что необходимые изменения, вносящие ясность в Закон, будут разработаны и приняты довольно быстро, и что при их разработке будут учтены комментарии специалистов из разных областей права, которые Закон так или иначе задевает.