На період воєнного стану в Україні запроваджено мораторій на перевірки Держпраці з більшості питань, окрім найбільш чутливих сфер, таких як неоформлені працівники чи законність звільнень.
З 1 жовтня 2025 року до переліку таких найважливіших питань, щодо яких можуть проводитися перевірки, додано також мобінг (цькування) на роботі. Відповідна зміна з’явилася у зв’язку з набранням чинності Законом України № 4352-IX від 15 квітня 2025 року «Про внесення зміни до частини першої статті 16 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Що така зміна означає для роботодавців на практиці?
Позапланові перевірки з питань мобінгу можуть здійснюватися виключно за заявою працівника або профспілки, тобто з власної ініціативи чи на підставі плану перевірок Держпраці такі заходи не проводяться. Передумовою перевірки має бути саме звернення працівника або профспілки. Зазвичай тригером заходу державного контролю є явна або прихована конфліктна ситуація між роботодавцем і працівником чи групою працівників.
Перевірка з питань мобінгу не може здійснюватися одночасно з позаплановими заходами державного нагляду з будь-яких інших питань. Тобто перевірити одночасно, наприклад, факти потенційного цькування на роботі та законність звільнень Держпраці не має права.
Сама перевірка здійснюється в порядку, встановленому Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», зокрема з дотриманням вимог щодо проведення позапланових перевірок.
Що може бути потенційним порушенням?
Кодекс законів про працю України (далі — Кодекс) визначає мобінг як систематичні (повторювані), тривалі, умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі й гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків.
Кодекс також вказує, що мобінг проявляється у формі психологічного та/або економічного тиску. Стаття 2-2 Кодексу наводить перелік прикладів дій, які можуть вважатися мобінгом, зокрема:
- створення щодо працівника напруженої, ворожої або образливої атмосфери, наприклад через наклепи, зневажливі зауваження чи погрози;
- незапрошення на зустрічі та наради, в яких працівник відповідно до локальних актів має брати участь;
- перешкоджання виконанню працівником його трудової функції, недопущення до робочого місця;
- перенесення робочого місця до непридатних для відповідного виду роботи приміщень;
- нерівність можливостей для навчання та кар’єрного зростання;
- нерівна оплата праці рівної цінності, що виконується працівниками однакової кваліфікації, або безпідставне позбавлення працівника премій, бонусів та інших заохочень тощо.
На практиці частими причинами заяв про мобінг є позбавлення працівника певних додаткових благ і заохочень, таких як бонуси чи навчання за рахунок компанії. Іншою поширеною підставою скарг є обмеження функцій працівника або його доступу до ресурсів та інформації компанії через конфліктну ситуацію. Наприклад, коли працівника планують звільнити або його було поновлено на роботі за рішенням суду, але роботодавець не повернув у повному обсязі попередні функції та професійні можливості.
Чим загрожують перевірки?
Як показує практика, значна частина заяв працівників про мобінг виявляється безпідставною. Одна з причин полягає в тому, що відповідно до статті 2-2 Кодексу вимоги роботодавця щодо належного виконання трудових обов’язків, а також законна зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці не вважаються мобінгом.
Наприклад, якщо підстави для позбавлення чи ненарахування премій визначені внутрішніми положеннями роботодавця і він діяв у межах таких правил, відповідні дії не можуть бути розцінені як цькування.
Яка ж відповідальність можлива, якщо факт мобінгу все ж буде встановлено? Наразі законодавством за таке порушення прямо передбачена адміністративна відповідальність для посадових осіб роботодавця за статтею 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення у вигляді штрафу від 1700 до 6800 гривень або громадських робіт тривалістю до 60 годин.
Якщо судовим рішенням буде підтверджено порушення законних прав працівника та факт заподіяння йому шкоди, зокрема моральної, суд може постановити рішення про її відшкодування. Розмір компенсації визначається індивідуально залежно від тяжкості порушення та обсягу фізичних і моральних страждань працівника.
Окремо потрібно зазначити, що Кодекс встановлює відповідальність і для осіб, які безпосередньо вчинили мобінг, наприклад керівника або колег потерпілого працівника. Водночас факт мобінгу для цього має бути встановлений судом.
Якщо керівник вчинив мобінг або не вжив заходів щодо його припинення, це є підставою для розірвання з ним трудового договору на підставі пункту 1-2 статті 41 КЗпП. Інші працівники за вчинення мобінгу також можуть бути звільнені на підставі пункту 1-2 частини першої статті 41 КЗпП. Крім цього, до винних осіб може застосовуватися адміністративна відповідальність за статтею 173-5 КУпАП, яка передбачає штраф від 850 до 3400 гривень або громадські роботи тривалістю до 50 годин.
Окрім юридичних наслідків, факт потенційного мобінгу несе й значні репутаційні ризики для роботодавців, особливо в разі ініціювання судового спору.
Рекомендації щодо запобігання мобінгу
Універсальними рекомендаціями є неухильне дотримання трудових прав працівників, підтримання здорової атмосфери в колективі та проведення роз’яснювальної роботи щодо запобігання мобінгу.
Особливо уважними роботодавцям варто бути в ситуаціях конфлікту з працівником, коли навіть законні дії компанії можуть бути сприйняті як цькування або обмеження трудових прав.
Окрему увагу потрібно приділяти якості та прозорості внутрішніх політик і положень роботодавця, зокрема тих, що регламентують надання премій, бонусів та інших додаткових благ.
Висновок
Включення питань мобінгу до переліку підстав для позапланових перевірок Держпраці в умовах воєнного стану свідчить про посилення уваги держави до захисту трудових прав працівників та психологічної безпеки на робочому місці. Хоча такі перевірки можуть проводитися виключно за заявою працівника або профспілки й не є масовими, сам факт розширення контрольних повноважень створює для роботодавців додаткові юридичні та репутаційні ризики.
На практиці більшість спорів щодо мобінгу виникають у ситуаціях трудових конфліктів, зокрема під час звільнення, поновлення на роботі або перегляду системи мотивації. Тому ключовим завданням роботодавця є не лише дотримання формальних вимог законодавства, а й забезпечення прозорості управлінських рішень, належна фіксація підстав для кадрових і фінансових рішень, а також своєчасна реакція на конфліктні ситуації в колективі.
Наявність чітких внутрішніх політик, ефективних механізмів внутрішнього розгляду скарг і послідовна практика їх застосування дозволяють суттєво знизити ризик як перевірок Держпраці, так і судових спорів, пов’язаних із заявами про мобінг.
