Сучасний світ змінюється з неймовірною швидкістю. Технологічний прогрес, глобалізація, цифровізація, розвиток штучного інтелекту та нові відкриття постійно трансформують наше життя. Те, що ще вчора здавалося неможливим, сьогодні вже стало нормою. Ці загальні тенденції не оминули й таку важливу сферу суспільних відносин та нашого життя, як трудові відносини.
Пандемія COVID-19 і повномасштабна війна в Україні стали потужними викликами для сфери праці та законодавчого регулювання трудових відносин. Українські роботодавці зіткнулися з необхідністю змінити підходи до організації праці задля продовження ефективної діяльності бізнесу в нових умовах. Водночас нові практики породили й нові трудові спори. У цій статті розглянемо, з якими спірними ситуаціями стикаються сучасні працівники й роботодавці та які є шляхи їхнього розв’язання.
Дистанційна робота
Масовий перехід на дистанційну роботу змусив законодавця переглянути традиційні підходи до організації робочого процесу. У 2021 році були внесені зміни до Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), які вперше офіційно врегулювали дистанційну роботу, а також визначили порядок взаємодії працівника з роботодавцем у нових умовах.
Важливо розуміти відмінність таких двох форм організації праці, як надомна та дистанційна робота. Надомна робота може виконуватися лише з чітко визначеного в трудовому договорі місця. Це місце знаходиться поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця та зазвичай (але не обов’язково) є місцем проживання працівника. Ключовим є те, що робоче місце працівника є фіксованим і може бути зміненим лише за погодженням із роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором. Тобто працівник не може виконувати роботу з іншого місця без згоди роботодавця, і у разі самовільної зміни робочого місця до працівника можуть бути застосовані дисциплінарні санкції.
Натомість дистанційна робота — це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника. Іншими словами, працівник самостійно визначає своє робоче місце та може змінювати його на свій розсуд. Окрім цього, на відміну від надомної роботи, при дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. Також КЗпП дозволяє сторонам погодити так звану змішану форму роботи — поєднання дистанційної та офісної роботи. Наприклад, може бути домовлено, що працівник тричі на тиждень має працювати з офісу роботодавця, а двічі на тиждень виконувати роботу дистанційно або один тиждень офлайн, а інший — віддалено.
Така гнучкість зумовлює надзвичайну популярність дистанційної роботи в сучасних умовах. Проте бувають ситуації, коли, наприклад, працівник хоче працювати дистанційно через своє місцеперебування в більш безпечних регіонах України чи за кордоном, а роботодавець вважає, що ефективнішим буде виконання роботи не віддалено. Або якщо сторони погодили віддалений спосіб роботи, але згодом працедавець передумав. У таких випадках і виникають спори. Пропонуємо розглянути, які шляхи їхнього вирішення пропонує законодавство та судова практика.
Передусім визначимося, коли працівник має право вимагати виконання своїх посадових обов’язків дистанційно, а роботодавець не може йому відмовити. Аналіз відповідних норм КЗпП дає змогу сформулювати перелік таких випадків:
1. На робочому місці щодо працівника були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. Працівник може вимагати тимчасового, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу за таких умов:
• наведені конкретні факти, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце;
• виконання дистанційної роботи є можливим з огляду на трудову функцію працівника.
2. Вагітність, догляд за дитиною до досягнення трьох (у деяких випадках шести) років, наявність двох або більше дітей віком до 15 років, дитини з інвалідністю або опіка над особою з інвалідністю з дитинства підгрупи А першої групи. Перебуваючи в такій ситуації, працівник має право працювати на умовах дистанційної роботи, якщо:
• це можливо, зважаючи на виконувану роботу;
• роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.
В усіх інших випадках згода роботодавця на виконання працівником роботи дистанційно є обов’язковою. Окрім того, у разі загрози пандемії, збройної агресії чи надзвичайної ситуації підприємство може запроваджувати дистанційну роботу лише за власною ініціативою, без згоди працівника.
А якщо роботодавець хоче, щоб працівник повернувся до виконання своїх обов’язків з офісу компанії, а працівник цьому опирається?
Відповідно до правової позиції, висловленої Верховним Судом (далі — ВС) у постанові від 24 жовтня 2024 року у справі №120/394/23, дистанційна робота є формою організації праці, у разі запровадження або припинення якої відбуваються зміни в організації праці, що згідно з приписами чинного законодавства України є зміною істотних умов праці, про які працівник повинен бути повідомлений у встановлені законодавством строки. У ч. 3 ст. 32 КЗпП визначено, що працівник повинен бути повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці до такої зміни. Проте наразі під час воєнного стану діє Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-IX від 15 березня 2022 року (далі — Закон). Він має пріоритет над КЗпП. Відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону в період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Отже, станом на сьогодні роботодавцю не потрібно чекати два місяці на вихід працівника з дистанційки, а можна вимагати такого виходу в максимально стислі строки. Проте ми рекомендуємо передбачити для працівника такий строк повернення, який був би розумним з урахуванням часу на дорогу. Особливо це актуально для співробітників, які знаходяться за кордоном.
Якщо працівник не повертається?
У разі неприбуття на робоче місце в обумовлений термін варто зафіксувати відсутність працівника на роботі в акті та попросити його надати пояснення щодо причини відсутності. Якщо відсутній працівник не зможе зазначити поважні причини своєї відсутності, то звільнення може бути здійснено на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП — прогулу.
Що робити, коли працівник відмовляється повертатися в Україну, посилаючись на безпекові фактори?
Варто зазначити, що сам собою факт введення воєнного стану не є поважною причиною невиходу працівника на роботу. Це підтверджується постановою ВС від 25 грудня 2024 року у справі №163/2546/23. Важливим є те, де знаходиться населений пункт, до якого має повернутися працівник. Якщо робоче місце працівника, на яке вимагається його повернення, знаходиться в зоні бойових дій відповідно до наказу Міністерства з питань реінтеграції тимчасово окупованих територій України №309 від 22 грудня 2022 року «Про затвердження Переліку територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих російською федерацією» (далі — Перелік), то звільнити його за прогул не можна. Однак час відсутності такого працівника не підлягає оплаті, не зараховується до стажу роботи та не дає права на щорічну основну відпустку. Тобто формально особа продовжуватиме вважатися працівником компанії та матиме право на повернення до роботи після виключення населеного пункту з Переліку або релокації підприємства до іншого місця.
Дуже важливим фактором, який неодмінно варто врахувати при скасуванні дистанційної роботи, є спосіб ознайомлення працівника з відповідним наказом. Чому це так важливо? Неналежне доведення до відома працівника інформації про припинення дистанційного режиму роботи виключає можливість останнього з об’єктивних причин прибути за місцем роботи у визначений роботодавцем час. Це підтверджується постановою ВС від 8 травня 2025 року у справі №336/5554/22.
Що буде вважатися належним повідомленням? Чи можна просто надіслати фото або скан-копію наказу в месенджер працівника?
Використання електронних способів комунікації між сторонами трудового договору є правомірним, але за дотримання таких умов:
• Є чітко зафіксована згода працівника на обмін/ознайомлення з документами в електронному форматі, зокрема за допомогою альтернативних засобів зв’язку, таких як популярні месенджери Viber, Telegram, WhatsApp тощо. Така згода може бути закріплена в самому трудовому договорі, додатковій угоді до нього чи окремій заяві-згоді на використання електронних засобів комунікації. Водночас чітко мають бути вказані конкретні електронні адреси та номери телефону, на які можуть надсилатися документи.
• Якщо сторони домовилися про обмін електронними документами, то такий електронний документ має бути оформлений за загальними правилами документування і мати реквізити, що встановлені для аналогічного документа з паперовим носієм інформації.
Чому це не можна ігнорувати?
ВС у своїй постанові від 20 листопада 2024 року у справі №277/977/22 дійшов висновку, що обмін інформацією між сторонами трудових відносин за допомогою альтернативних засобів зв’язку (месенджерів) без попереднього узгодження такого порядку в умовах воєнного стану є порушенням трудового законодавства.
У постанові від 19 жовтня 2021 року, справа №380/6712/21, попри те, що роботодавець стверджував, що направив повідомлення електронною поштою, Восьмий апеляційний адміністративний суд встановив, що таке повідомлення не відповідало вимогам законодавства щодо електронного документообігу, оскільки ані з теми листа («Інформація»), ані з вкладення у цей лист (файл із назвою 28.pdf) не зрозуміло, що саме надіслано на електронну адресу працівника.
Штучний інтелект
Використання штучного інтелекту загалом залишається відносно новим явищем, однак воно стрімко набирає обертів. Навіть найзапекліші скептики поступово змінюють свою думку та починають впроваджувати можливості штучного інтелекту у професійну та бізнесову діяльність. Це стосується і сфери HR. Поки використання ШІ у трудових відносинах недостатньо врегульоване в українському законодавстві. Також наразі ще немає сформованої судової практики в наших судах з цих питань. Але впевнені, що це питання часу. Отже, які потенційно можуть виникати трудові спори між працівниками і роботодавцям, пов’язані із застосуванням штучного інтелекту, та які шляхи їх розв’язання можуть бути запропоновані?
У 2024 році Європейський парламент ухвалив Акт про штучний інтелект — Artificial Intelligence Act (Regulation (EU) 2024/1689) (далі — Акт). Цей документ дає визначення поняття «штучний інтелект», окреслює ризики, пов’язані з використанням ШІ, запроваджує чотири рівні ризику, чіткі вимоги й зобов’язання залежно від рівня ризику. Що стосується HR-сфери, то забороняється використання методів ШІ, які можуть становити загрозу для фундаментальних прав людини, таких як система розпізнавання емоцій на робочому місці (за винятком деяких професій, наприклад, систем розпізнавання втомлюваності по обличчю пілота).
В Україні діє Концепція розвитку штучного інтелекту, затверджена розпорядженням Кабінету Міністрів України від 2 грудня 2020 року №1556-р (далі — Концепція). Її метою є визначення пріоритетних напрямів і основних завдань розвитку технологій штучного інтелекту для задоволення прав та законних інтересів фізичних і юридичних осіб, побудови конкурентоспроможної національної економіки, вдосконалення системи публічного управління. Як і Акт, Концепція закликає до усвідомленого використання ШІ та обов’язкового дотримання прав людини при його використанні. У зв’язку з цим уже зараз рекомендуємо роботодавцям, які застосовують штучний інтелект для обробки персональних даних працівників, оцінки їхньої продуктивності, аналізу резюме кандидатів тощо, завчасно інформувати працівників про таке використання та отримувати їхню згоду.
Підсумовуючи зміст цієї статті, можна стверджувати, що суспільні відносини, зокрема й трудові, зазнають стрімкого розвитку. З’являються нові виклики та непрості ситуації, які потенційно ведуть до виникнення спорів між учасниками таких відносин. Для їхнього ефективного вирішення закликаємо як роботодавців, так і працівників до взаємоповаги, забезпечення балансу інтересів та орієнтування на верховенство права й дотримання прав людини.
