1 червня 2014 р. набув чинності ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо захисту прав інвесторів» № 1255-VII від 13.05.2014 (далі - Закон). Така дещо абстрактна назва Закону приховує зміни, що безпосередньо стосуються питань звільнення та матеріальної відповідальності посадових осіб підприємств. Зокрема, Законом було внесено відповідні зміни до Кодексу законів про працю України (далі - КЗпПУ), Цивільного та Господарського кодексів України, а також до ЗУ «Про акціонерні товариства» № 514-VI від 17.09.2008 (далі - Закон про АТ).
Нова підстава розірвання трудового договору з посадовими особами
Одним із нововведень Закону стало доповнення ст. 41 КЗпПУ додатковою підставою розірвання трудових договорів з посадовими особами підприємств з ініціативи роботодавця. Так, згідно зі змінами, введеними Законом, трудовий договір з посадовою особою відтепер може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв'язку з припиненням повноважень такої особи. При цьому для такого розірвання Закон не вимагає наявності будь-яких інших обставин, наприклад, того чи іншого порушення з боку працівника.
Таким чином, щоб звільнити посадову особу, достатнім для роботодавця буде оформлення рішення про припинення повноважень такої особи без зазначення будь-яких інших причин звільнення або обґрунтування прийнятого рішення. Однак варто мати на увазі, що, запроваджуючи дану норму, законодавець не забув захистити інтереси працівника, якого звільняють на зазначеній вище підставі. А саме, відповідні зміни до КЗпПУ, внесені Законом, зобов'язують роботодавця, який припиняє трудовий договір з посадовою особою через закінчення повноважень цієї особи, виплатити такому звільненому працівникові вихідну допомогу в розмірі не менше шести заробітних плат. Тому залежно від розміру заробітної плати працівника та фінансових можливостей роботодавця в певних випадках більш доцільним може бути пошук інших підстав для звільнення тієї чи іншої посадової особи.
Слід зазначити: формулювання згаданої нової підстави для звільнення передбачає, що вона стосується такої категорії найманих працівників, як «посадові особи» підприємства. Забігаючи наперед, варто зауважити, що Закон використовує поняття «посадові особи» також у зв'язку з нововведеннями щодо матеріальної відповідальності працівників (про що йтиметься далі). З огляду на це, необхідно вирішити, кого слід відносити до даної категорії співробітників.
На жаль, положення чинного КЗпПУ не дають підстав однозначно стверджувати, кого потрібно вважати «посадовими особами», про яких йде мова у змінах, передбачених Законом. Хоча КЗпПУ і містить певні норми, що стосуються посадових осіб, проте можливість застосування таких норм у нашому випадку видається спірною, оскільки вони не мають достатньо універсального характеру.
Так, наприклад, ст. 113 КЗпПУ, яка стосується оплати часу простою, передбачає, що про початок простою працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. Очевидно, що для цілей даної статті КЗпПУ під «посадовою особою» необхідно розуміти особу, відповідальну за проведення робіт, в т. ч. безпосереднього керівника працівника.
Однак, враховуючи назву Закону, а також перелік нормативних актів, до яких Законом були внесені зміни, ймовірно, передбачені нововведення повинні стосуватися дещо іншого кола осіб. Справедливим видається підхід щодо визначення, кого варто вважати посадовими особами, спираючись на положення актів корпоративного законодавства, особливо зважаючи на те, що питання праці топ-менеджерів підприємств завжди знаходилось на межі регулювання трудового та корпоративного права.
Так, відповідно до Господарського кодексу України (далі - ГКУ) та ЗУ «Про господарські товариства» № 1576-XII від 19.09.1991, посадовими особами господарського товариства визнаються голова та члени виконавчого органу, голова ревізійної комісії (ревізор) і голова та члени наглядової ради товариства (у разі її створення у товаристві). Для акціонерних товариств на додаток до такого переліку посадових осіб Закон про АТ відносить до їх числа також членів ревізійної комісії і голову та членів іншого органу товариства, якщо утворення такого органу передбачено статутом товариства. Таким чином, в розумінні згаданих норм законодавства член (не голова) ревізійної комісії будь-якого господарського товариства, окрім акціонерного (наприклад, товариства з обмеженою відповідальністю), не повинен вважатися посадовою особою підприємства.
Слід зауважити, що не всі зі згаданих вище посадових осіб обов'язково повинні перебувати в трудових відносинах з підприємством. Наприклад, практика укладення саме трудових договорів з членами наглядової ради та ревізійної комісії товариств не є надто розповсюдженою.
Звісно, попри згадані положення корпоративного законодавства, вбачається, що відсутність чіткого визначення поняття посадових осіб саме у трудовому законодавстві все ж може сприяти певній юридичній невизначеності при реалізації нововведених норм КЗпПУ. Наприклад, вищезазначені норми законодавства не охоплюють питання стосовно того, хто вважається посадовою особою підприємства такої розповсюдженої організаційно-правової форми, як приватне підприємство. Також відкритим можна вважати питання щодо того, чи є посадовими особами члени органу господарських товариств (окрім акціонерних товариств), який хоча й не передбачений чинним законодавством, однак був створений у тому чи іншому товаристві.
Слід також згадати, що, окрім корпоративного законодавства, коло посадових осіб іноді визначається нормативно-правовими актами інших галузей законодавства. Такими є, наприклад, Митний кодекс України, в розумінні якого посадовими особами вважаються керівники та інші працівники підприємств, які в силу постійно або тимчасово виконуваних ними трудових (службових) обов'язків відповідають за додержання вимог, встановлених даним Кодексом, законами та іншими нормативно-правовими актами. Видається логічним, що схожі положення актів інших галузей законодавства не повинні братись до уваги для цілей трудових відносин, але, ймовірно, зацікавлені особи матимуть змогу використовувати такі норми вузькопрофільного законодавства в цілях доведення своєї позиції. Зрозуміло, що в аспекті питання щодо кола посадових осіб не останню роль будуть відігравати також положення відповідних установчих документів підприємств.
Відсторонення від виконання обов'язків
Окрім запровадження нової підстави розірвання трудового договору, Законом внесено відповідні зміни до Цивільного кодексу України (далі - ЦКУ), що дозволяють тимчасово відсторонити члена виконавчого органу господарського товариства від виконання його обов'язків у будь-який момент.
Скоріше всього, така новела Закону не має особливої практичної значимості, оскільки загалом можливість тимчасового припинення виконання обов'язків директора товариства існувала і раніше. Так, до прийняття Закону ЦКУ передбачалось право усунення членів виконавчого органу господарського товариства від виконання своїх обов'язків у будь-який час або на підставах, визначених в установчих документах. Однак така можливість усунення від виконання обов'язків в основному розглядалась в площині корпоративних правовідносин. Так, відповідно до Рішення Конституційного Суду України № 1-рп/2010 від 12.01.2010, усунення члена виконавчого органу товариства від виконання своїх обов'язків, яке передбачене ЦКУ, не є відстороненням працівника від роботи в розумінні ст. 46 КЗпПУ.
Також важливо зазначити, що задля того, аби мати можливість звільнити за нововведеною підставою, наприклад, члена наглядової ради товариства, очевидно необхідно, щоб трудова функція такої особи полягала саме у виконанні обов'язків члена наглядової ради. Іншими словами, якщо особа, наприклад, працює інженером на підприємстві, а водночас перебуває на посаді члена наглядової ради, то, власне, перебування на такій посаді не означає, що особу можна звільнити з посади інженера у зв'язку з припиненням повноважень члена наглядової ради.
По суті, законодавець вирішив відмовитись від існування окремого механізму захисту роботодавця, передбаченого в корпоративному праві, і відтепер можна стверджувати, що відсторонення члена виконавчого органу, передбачене ЦКУ, є відстороненням від роботи в розумінні КЗпПУ. Попри це, документальне оформлення відсторонення члена виконавчого органу не зазнає особливих змін: як і раніше, для такого відсторонення необхідним буде ухвалення рішення відповідного органу, що має право призначати та звільняти члена виконавчого органу (як правило, загальних зборів учасників товариства). Єдиним нюансом, на який слід звернути увагу при підготовці документів для відсторонення директора, є вибір правильного формулювання, а саме, зазначення «відсторонення» а не «усунення від виконання обов'язків».
Важливо наголосити, що згадані норми щодо відсторонення члена виконавчого органу від виконання його обов'язків стосуються лише господарських товариств та не поширюються на підприємства, створені у формі приватних підприємств.
Зміни щодо матеріальної відповідальності посадових осіб
Можна справедливо стверджувати, що Законом запроваджено принципово новий підхід стосовно правил матеріальної відповідальності посадових осіб. Відтепер КЗпПУ передбачає, що загальне обмеження матеріальної відповідальності працівників розміром середньої місячної заробітної плати не поширюється на посадових осіб. Більше того, згідно зі змінами, запровадженими Законом, встановлено можливість покладати на посадових осіб відповідальність за неодержаний підприємством прибуток.
Звісно, в цілому такий підхід законодавця є справедливим, зокрема, враховуючи практику інших держав щодо відповідальності топ-менеджерів. З іншого боку, лаконічність формулювання згаданої нової норми КЗпПУ може викликати певні труднощі в процесі її практичної реалізації. Як уже згадувалось раніше, у певних випадках на заваді притягненню до матеріальної відповідальності у повному обсязі може стати спірність питання щодо віднесення посади особи до категорії «посадових осіб». Окрім цього, ймовірною є спірність питання, що слід вважати неодержаним прибутком підприємства, оскільки КЗпПУ не передбачає порядку визначення такого прибутку, а необхідність звернення до норм цивільного права у даному випадку може викликати певні сумніви.
Окремо слід звернути увагу на застосування до посадових осіб підприємства ст. 134 КЗпПУ, якою наразі передбачено випадки повної матеріальної відповідальності працівників. Слід зауважити, що зміни щодо обсягу матеріальної відповідальності посадових осіб Законом внесено до ст. 130 та 132 КЗпПУ, які визначають загальні особливості матеріальної відповідальності працівників. А тому видається логічним, що згадані у ст. 134 КЗпПУ випадки повної матеріальної відповідальності жодним чином не обмежують нововведене загальне правило, за яким посадові особи несуть матеріальну відповідальність у повному обсязі, включаючи неодержаний підприємством прибуток.
Попри новий обсяг відповідальності посадових осіб, Закон не запровадив жодних змін щодо процедури притягнення даної категорії працівників до повної матеріальної відповідальності. Як і раніше, для притягнення посадової особи до такої відповідальності необхідним буде звернення до відповідного місцевого суду. За приписами КЗпПУ, в процесі судового розгляду підприємство буде зобов'язане доказати наявність умов для притягнення працівника, що є посадовою особою, до матеріальної відповідальності. А саме, необхідним буде доведення того, що матеріальну шкоду було заподіяно внаслідок порушення покладених на посадову особу трудових обов'язків та внаслідок винних протиправних дій чи бездіяльності цієї посадової особи. Також слід переконати суд у тому, що шкода, якої підприємству було завдано посадовою особою, не відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику та не була завдана у стані крайньої необхідності.
При поданні позову про притягнення посадової особи до матеріальної відповідальності варто пам'ятати, що, згідно з КЗпПУ, суд при визначенні розміру шкоди буде враховувати ступінь вини працівника і конкретну обстановку, за якої було заподіяно шкоди. З урахуванням відповідних умов (наприклад, якщо шкода стала наслідком, в т. ч. відсутності умов, що забезпечують збереження майна) суд може зменшити розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню. Розмір такої шкоди може також бути зменшений судом з урахуванням майнового стану посадової особи, що притягається до матеріальної відповідальності.
Слід зазначити, як і раніше, у передбачених КЗпПУ випадках до працівників, що є посадовими особами, застосовується обмежена матеріальна відповідальність, тобто відповідальність у розмірі, що не перевищує середньої місячної заробітної плати. Однак на відміну від загального правила щодо матеріальної відповідальності КЗпПУ досить чітко визначає коло осіб, яких стосуються згадані норми щодо обмеженої матеріальної відповідальності. До них відносяться лише керівники підприємств та структурних підрозділів підприємств, а також заступники таких керівників. Інші працівники, яких можна визнати посадовими особами, будуть відповідати на загальних підставах, тобто у повному обсязі.
Однак сам перелік випадків обмеженої відповідальності керівників підприємств і структурних підрозділів підприємств та заступників таких керівників Законом було звужено. До таких випадків відноситься відповідальність за зайві грошові виплати працівникам, неправильну постановку обліку і зберігання матеріальних, грошових чи культурних цінностей, а також за невжиття необхідних заходів щодо запобігання простоям. А в разі випуску недоброякісної продукції, розкрадання, знищення і зіпсуття матеріальних, грошових чи культурних цінностей і зайвих грошових виплат (окрім зайвих грошових виплат працівникам) матеріальна відповідальність таких осіб відтепер не обмежується розміром середньої місячної заробітної плати.
Іншою зміною, передбаченою Законом, стало виключення положень ГКУ та Закону про АТ, що передбачали можливість регулювання відповідальності посадових осіб товариств в установчих та інших внутрішніх документах таких товариств. Було змінено ст. 89 ГКУ, що передбачала можливість вирішення питання щодо меж і порядку відповідальності посадових осіб у статуті господарського товариства. Також змінено ст. 51 Закону про АТ, за якою питання відповідальності члена наглядової ради акціонерного товариства могло визначатися статутом, положенням про наглядову раду товариства чи договором з відповідним членом наглядової ради.
Як підсумок можна зазначити, що прийняття Закону свідчить про активне реформування галузі вітчизняного трудового права та є спробою впровадження моделі відповідальності топ-менеджерів бізнесу, що характерна для ринкової економіки. Звісно, зміни такого значення доцільніше було б відобразити у новому Трудовому кодексі, аніж вносити їх до чинного застарілого КЗпПУ. Очевидно, що певні практичні труднощі у реалізації Закону можуть бути зумовлені саме відсутністю комплексного підходу до зміни трудового законодавства, як наприклад, відсутністю належного поняттєвого апарату. Однак зрозуміло, що такий підхід законодавця загалом зумовлений необхідністю оперативного вирішення низки питань, що мають важливе економічне значення, до яких відноситься і питання взаємодії власників підприємств та найманих топ-менеджерів.
