Ініціативи щодо вдосконалення регулювання дистанційної роботи отримали шанс на майбутнє після ухвалення законопроекту 4051.
Навесні цього року пандемія розкрила один невеличкий факт — законно пережити карантин в рамках існуючого трудового законодавства роботодавці не зможуть. Тобто, або дотримуємося поточного Кодексу законів про працю України (КЗпП) і повністю ігноруємо питання безпеки, або екстрено щось змінюємо. Саме так наприкінці березня в КЗпП з’явилася «надзвичайна» редакція статті 60, яка хоч якось дозволила чи то дистанційну, чи то не зовсім роботу, а також навіть право відправляти працівників працювати з дому на час карантину без попередження.
Однак карантин затягнувся, і ще влітку стало очевидним, що країні потрібно інше, більш продумане і ефективне рішення. Саме в зв’язку з цим на початку вересня з’явився законопроект 4051 про дистанційну роботу, який 3 листопада був проголосований в першому читанні. І поки Законопроект долає свій шлях в законодавчому процесі, варто загалом оглянути його основні ідеї.
1. Дистанційна робота не дорівнює «надомна робота»
Ще з радянських часів Україні відома концепція надомної праці, що дозволяє деяким працівникам мати вдома робоче місце, «обладнане невеличким верстатом». Такий варіант оформлення трудових відносин, однак, був надзвичайно громіздким для роботодавця з точки зору додаткових зобов’язань: від обліку робочого часу до необхідності обстежити робоче місце співробітника на предмет безпеки умов праці.
Законопроект вирішив піти назустріч сучасним реаліям і передбачив два окремі види організації праці: надомну і дистанційну роботу.
Передбачається, що надомна праця може застосовуватися тоді, коли працівникові потрібно спеціально обладнане фіксоване робоче місце (наприклад, для пошиття одягу), яке знаходиться поза приміщеннями роботодавця. Таке робоче місце заздалегідь узгоджується і підлягає обстеженню роботодавцем щодо безпеки умов праці.
У свою чергу, Законопроект передбачає також дистанційну роботу, при якій співробітник не потребує будь-якого фіксованого робочого місця, але може виконувати роботу з будь-якого місця поза офісом з використанням «інформаційно-телекомунікаційних технологій». Тобто, йдеться про модель роботи, яка може застосовуватися до більшості офісних працівників, яким для виконання трудової функції достатньо комп’ютера з підключенням до мережі.
2. Нове слово в безпеці праці
Стоп-фактором для офіційного введення дистанційної роботи для багатьох роботодавців залишалися питання охорони і безпеки праці. Адже, незважаючи на березневі зміни в КЗпП, відповідальним за безпечні умови праці дистанційного працівника на сьогодні все ж залишається роботодавець.
Законопроект пропонує цілком сміливу і прогресивну ідею — а саме, якщо співробітник працює дистанційно, він сам відповідає за безпеку і нешкідливість умов своєї праці. Роботодавець при цьому отримує порівняно необтяжливе зобов’язання у вигляді регулярних інструктажів з охорони праці. На надомну роботу, однак, такі правила не поширюються.
3. Коли можлива дистанційна робота?
Впровадження надомної або дистанційної роботи можливе за погодженням з працівником або ж в порядку зміни істотних умов праці з повідомленням співробітників за два місяці. Окреме правило згідно Законопроекту — роботодавець зобов’язаний передбачити хоча б тимчасовий дистанційний графік роботи для працівників, щодо яких імовірно застосовувалися дискримінаційний дії. Також на дистанційну роботу мають право співробітники з маленькими дітьми. Дані правила не працюють, якщо характер роботи працівника не дозволяє виконувати її дистанційно.
4. Змішаний графік — без проблем
Серед важливих ідей Законопроекту — можливість передбачити для працівника змішаний графік роботи, при якому робота в офісі буде чергуватися з дистанційною роботою. Дуже важливе нововведення, особливо з огляду на тривалий карантин і необхідність уникати стовідсоткової заповненості офісів, а також з урахуванням зростаючого попиту на гнучкість в HR питаннях.
5. Зростаюча роль письмового трудового договору
Згідно з законопроектом про дистанційну і надомну працю сторони повинні домовитися шляхом укладення письмового трудового договору. Єдиний виняток — період пандемії чи інших надзвичайних ситуацій, коли можна обійтися без такого письмового документа.
Однак багато питань Законопроект дає можливість вирішити тільки в трудовому договорі, наприклад, графік працівника або забезпечення матеріалами і обладнанням для роботи. Тому для ефективних і однозначних «правил гри» при роботі з дому розробка хоча б простого шаблону буде цілком корисною вправою для обох сторін.
6. Додаткова відповідальність працівників
Законопроект передбачив, що за збереження обладнання, наданого роботодавцем для виконання надомної або дистанційної роботи, працівники відповідають в розмірі повної матеріальної відповідальності. Тобто, за зіпсований дорогий робочий ноутбук працівник може відповідати в розмірі повної вартості такого ноутбука, незалежно від розміру місячної зарплати. Єдине спірне питання — Законопроект містить суперечливі норми щодо необхідності укладення окремого договору про повну матеріальну відповідальність.
7. Формалізм залишається
Доступна версія Законопроекту передбачає деякі положення, які не зовсім відповідають ідеї гнучкості в оформленні трудових відносин. Зокрема, йдеться про передбачені типові договори про надомну або дистанційну працю. Варто нагадати, що відповідно до Господарського кодексу України типові договори — це стандартні форми договорів, затверджені компетентним органом, від яких сторони не можуть відступати, а мають право лише конкретизувати такі стандартні умови.
Однак найбільше дісталося, цілком очікувано, саме надомній праці. Для такого виду трудових відносин Законопроект, наприклад, передбачив реєстраційні листи робочих завдань з рядом обов’язкових пунктів, які роботодавець зобов’язаний заповнювати незалежно від графіка роботи працівника.
Хочеться сподіватися, що до етапу фінального голосування Законопроект доопрацюють та позбавлять від помічених недоліків.
