Угоди про конфіденційність (NDA, CA або CDA) та односторонні зобов'язання про нерозголошення (CU) зазвичай підписують сторони договірних / потенційно договірних (наприклад, у разі тендерних процедур) і трудових відносин. За останні два десятиліття такі документи (далі – NDA) стали буденністю, якою вже нікого не здивувати.
Якщо відкинути все зайве, то класичний NDA зводиться до того, що сторона NDA, яка приймає, бере на себе зобов'язання не розголошувати третім особам інформацію, визначену як конфіденційна стороною, що розкриває. Варто також зауважити, що іноді NDA може бути інкорпоровано в тіло основного договору – т. зв. застереження про конфіденційність.
Проаналізуймо, що відбувається під час узгодження угод або під час прийняття осіб на роботу. Які б драконівські положення не було прописано (правила переважно диктує сильніша сторона), вони рідко стають предметом тривалих дискусій – слабка сторона приймає зазначені умови, пам'ятаючи про ймовірність реалізації негативних наслідків за розголошення інформації. Це відбувається не через те, що сторона планує чітко дотримуватися режиму конфіденційності, а у зв'язку з відсутністю в країні усталеної практики притягнення порушників до відповідальності за подібні діяння.
Тут необхідно розуміти, що найбільше шансів притягнути до відповідальності контрагента (працівника) за розголошення конфіденційної інформації є у випадку з неприпиненими договірними/трудовими відносинами, коли в сторони, що розкриває (замовника/роботодавця), є певний важіль тиску.
Якщо було порушено умови конфіденційності за договірних відносин, можна використати можливість затримати (скоротити) певну виплату за основним договором на користь порушника як штрафну санкцію. Це, звісно, має бути передбачено в положеннях договору про порядок оплати. Крім того, у договорі треба прописувати одностороннє право сторони, яка розкриває, фіксувати зазначені порушення й зменшувати суми виплат.
У трудових правовідносинах усе складніше, тому механізм фінансового тиску застосувати так просто не вийде. Невиплата заробітної плати є кримінально караним діянням згідно зі ст. 175 КК України (або її може бути кваліфіковано як адміністративне правопорушення відповідно до ст. 41 КУпАП). Та й перше, що спадає на думку щодо працівника, який розголосив секретну інформацію, усе ж таки не "покарання монетою", а звільнення. Однак серед підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця, передбачених ст. 40 КЗпП, розголошення конфіденційної інформації не згадано. Найбільш підходящим буде, на наш погляд, п. 3 цієї статті: "систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку". Таку систематичність має бути зафіксовано (наприклад, документально оформленою доганою за попереднє порушення), адже умовою зазначеного пункту є застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення. І якщо останнє є швидше анахронізмом, то щодо дисциплінарних стягнень треба пам'ятати: працівника вважають підданим такому стягненню тільки протягом одного року з дати його накладення (якщо за цей час його повторно не притягували до цього самого виду відповідальності).
Таким чином, якщо немає доган, оголошених працівникові за останні 12 місяців, звільнити його законним способом буде нелегко (звісно, якщо відкинути "сірі" механізми).
Залишається обмежуватися доганою (яку знову-таки необхідно правильно оформити, щоб оскаржити було складніше) і невиплатою передбачених премій/бонусів, якщо згідно з внутрішніми політиками компанія залишає за собою право визначати одержувачів додаткових винагород.
У випадку із завершеними договірними або трудовими відносинами (навіть у разі порушення чинних зобов'язань щодо нерозголошення конфіденційної інформації) притягнення порушника до відповідальності також є непростим завданням. Усе починається зі звернення з претензією й вимогою про виплату штрафу, установленого NDA. У найкращому випадку сторона, що розкриває, зіткнеться із затяжним листуванням за претензією, у гіршому – з мовчанням. Отримавши незадовільний результат претензійного процесу, доведеться звертатися до суду, який вимагатиме дуже чітких і вагомих доказів порушення контрагентом/працівником положень NDA або доказів отриманого збитку сторони, яка розкриває. За статистикою розгляду зазначених спорів імовірність позитивного результату судового розгляду – нижче середнього.
Переважно саме тому підписанти NDA досить легко погоджуються на всі умови.
Виникає питання, як же за таких недоліків захисту конфіденційної інформації юридичними інструментами не помилитися в найпростішому, щоб у потенційному спорі не дати суду приводу відмовити в задоволенні позову на підставі неправильних дій самого позивача – сторони NDA, що розкриває.
Тут звернемося до Закону України "Про інформацію", ст. 21 якого зараховує конфіденційну інформацію до інформації з обмеженим доступом і визначає її як "інформацію про фізичну особу, а також інформацію, доступ до якої обмежено фізичною або юридичною особою, крім суб'єктів владних повноважень". Тут зробимо акцент на "обмеженні доступу до інформації". Ідеться про те, що одного тільки NDA з переліком інформації, яка належить до конфіденційної, може бути замало, якщо суд захоче розібратися, чи було взагалі встановлено режим роботи з конфіденційною інформацією на підприємстві (порядок віднесення інформації до конфіденційної, порядок надання доступу до неї, призначення відповідальних за дотримання режимності інформації осіб тощо).
ВИСНОВОК:
Щоб мати шанс притягнути до відповідальності особу, яка порушила умови NDA й розголосила конфіденційну інформацію, рекомендуємо дотримуватися формального порядку віднесення інформації до конфіденційної; повідомити сторону, що приймає, про те, яка саме інформація є конфіденційною, і зафіксувати це (у т. ч. фактом підписання NDA); підтвердити факт розголошення конфіденційної інформації й обґрунтувати суму збитку (зокрема, упущеної вигоди) унаслідок такого розголошення.
