"The firm has an impressive deal list in its repertoire"
PLC Which Lawyer?

Publications

9 August 2010

The employment guarantee for mothers and pregnant women: a declaration or a real protection of the human rights?


Author: Iryna Kvaskova
Source: Sudebno-yuridicheskaya gazeta. - 2010. - No.30. - СЃ.14

You can read the article below in the language of the original.

Трудовые гарантии для матерей и беременных женщин: декларация или реальная защита прав граждан?

Кодекс законов о труде (далее — КЗоТ), основной нормативно-правовой акт, регулирующий трудовые отношения, достался Украине еще с советских времен. С момента принятия КЗоТ в 1971 г. в Украине произошли существенные изменения, в связи с чем в кодекс периодически вносились изменения и дополнения. Однако в целом на данный момент КЗоТ скорее отражает специфику трудовых отношений при плановой экономике периода СССР, чем рыночной экономике независимой Украины. При этом некоторые положения Кодекса, по идее, направленные на существенную защиту прав и интересов работников, переходят в категорию декларативных.

В частности, хотелось бы обратить внимание на предусмотренные КЗоТ гарантии прав и интересов такой категории работников, как женщины, совмещающие работу и материнство. В частности, согласно ст. 184 КЗоТ работодателям запрещено отказывать в приеме на работу беременным, женщинам с детьми в возрасте до 3 лет и одиноким матерям при наличии ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида, а также уменьшать работникам зарплату в связи с беременностью либо наличием детей. Более того, указанные работники могут быть уволены по инициативе работодателя только в случае полной ликвидации предприятия либо по окончании срочного трудового договора. Однако и в таких случаях работникам должно быть обеспечено обязательное последующее трудоустройство при увольнении. Безусловно указанные гарантии являются важными, однако на практике предполагаемый социальный эффект удается достигнуть только при условии добросовестности обеих сторон — работника и работодателя. В противном случае работник не получает необходимой защиты своих прав, а работодатель оказывается заложником формальных требований законодательства. Рассмотрим положения ст. 184 КЗоТ более подробно.

Кто защитит одинокую мать

Реализация положений КЗоТ, в первую очередь, усложняется невозможностью точного определения того круга лиц, на которых распространяется действие ст. 184 КЗоТ. В частности, это связано с отсутствием определения термина «одинокая мать» в КЗоТ, которое применялось бы к положениям кодекса, а также отсутствием единого определения такого термина в иных нормативно-правовых документах. Так, после принятия 21 ноября 1992 г. ЗУ «О государственной помощи семьям с детьми» одинокой матерью считается мать, которая не состоит в браке, если в свидетельстве о рождении ребенка отсутствует запись об отце ребенка, либо запись об отце внесена по указанию матери. К одиноким матерям также отнесены вдовы и другие женщины, которые воспитывают и содержат ребенка одни. В дальнейшем определение термина «одинокая мать» было несколько сужено ЗУ «Об отпусках», принятым 15 ноября 1996 г. Согласно ст. 10 указанного закона одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает ребенка без отца.

Таким образом, единое унифицированное определение термина «одинокая мать» отсутствует. Практическое применение второго определения усложнено еще и тем, что закон не устанавливал перечень допустимых документов, подтверждающих факт воспитания женщиной ребенка без отца. Более того, представляется, что каждое из определений, указанных выше, должно применяться только в сфере регулирования соответствующего закона. Возможность применения таких определений к иным отношениям, в частности к трудовым отношениям в целом, является достаточно спорным. В то же время Пленум ВСУ сделал попытку дать определение термину «одинокая мать» в рамках трудовых отношений еще в 1992 р. в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 на основании положений работником своими правами работодатель может ЗУ «О государственной помощи семьям с детьми». Несмотря на то, что в дальнейшем более узкое определение термина было введено ЗУ «Об отпусках», какие-либо изменения в постановление Пленума ВСУ внесены не были.

Дискриминация беременных

Очевидным является тот факт, что принятие на работу беременных женщин либо женщин с детьми в целом является невыгодным для любого работодателя в условиях рыночной экономики. Необходимость частого предоставления больничных, дополнительный отпуск, уменьшение нагрузки и т.д. — дополнительное бремя для работодателя, связанное с приемом на работу беременных женщин либо женщин с детьми. В связи с этим некоторые работодатели предпочитают принимать на работу менее «проблемных» работников. Однако если беременность или наличие ребенка и становится основной причиной отказа в принятии на работу, формальной причиной отказа будет указано иное, более благовидное, обстоятельство (например, несоответствующая квалификация). В итоге, как видим, нарушение фактически существует, но с формальной точки зрения положения КЗоТ не нарушаются. Аналогичная ситуация складывается и в случае уменьшения заработной платы соответствующим работникам. Как следствие, права и интересы работников нарушаются, а шансы на восстановление таких прав практически равны нулю.

В то же время нередко работники злоупотребляют предоставленными гарантиями. В частности, при любых ухудшениях условий оплаты труда, вызванных объективными причинами (например, в связи с существенным уменьшением нагрузки нескольких подразделений), работники, отнесенные к льготной категории, обжалуют правомерность таких изменений в прокуратуру, суд, органы местного самоуправления, мотивируя свои жалобы тем, что введенные изменения направлены только на них и связаны с беременностью (наличием детей). Как следствие, вводя определенные изменения в организации труда, работодатель оказывается втянутым в многочисленные длительные проверки контролирующих органов. Подобные случаи участились в период кризиса, когда многие работодатели принимали такие непопулярные меры, как снижение зарплат работников.

Мошенничество при увольнении

Запрет увольнения работников, перечисленных в ст. 184 КЗоТ, по инициативе работодателя наиболее ощутимо защищает работников от неправомерных действий работодателя. Однако при злоупотреблении работников своими правами работодатель может стать заложником требований КЗоТ, чем в последнее время все чаще пользуются недобросовестные работники. В частности, зная, что они не могут быть уволены за дисциплинарные проступки, такие работники отказываются от выполнения некоторых своих должностных обязанностей, непрерывно оформляют листки нетрудоспособности, а то и вовсе остаются дома на длительное время под предлогом болезни, не утруждая себя вопросом оформления больничного. Также работники нередко выставляют необоснованно завышенные требования к работодателю, а в случае отказа в удовлетворении таких требований полностью игнорируют распоряжения работодателя и рабочие задания. При этом работник продолжает получать зарплату, а также пользуется социальным пакетом, предоставляемым работодателем, что может включать компенсацию стоимости спортивных занятий, медицинскую страховку.

Требование об обязательном трудоустройстве при увольнении представляется наиболее декларативным среди всех гарантий ст. 184 КЗоТ. Устанавливая такое требование, КЗоТ совершенно не предусматривает каких-либо механизмов его реализации. В результате, добросовестный работодатель может выполнить требование КЗоТ только при наличии у него вакантного места, требованиям к которому соответствует увольняемый работник. Однако и в этом случае обязательным условием является согласие работника на занятие вакантной должности. В противном случае добросовестный работодатель не имеет возможности полностью выполнить требования кодекса. В свою очередь, работник всегда может усложнить жизнь работодателя, подавая постоянные жалобы в контролирующие органы и суд относительно нарушения гарантий, установленных КЗоТ. Очевидно, что все пробелы и недоработки в регулировании трудовых отношений с такой категорией работников, как женщины, совмещающие работу и материнство, должен учесть новый Трудовой кодекс, проект которого уже длительное время находится на рассмотрении в парламенте. А тем временем работники и работодатели продолжают сталкиваться со сложностями в реализации положений действующего КЗоТ.



News Archive

Browse by

Practice Areas:
Industry Sectors:
Search

Publication Archive